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Der Stellenanzeiger

Hier findest du findest du alle bisher veröffentlichten Newsletter.
#1 Sichtbarkeit
Der heutige Tipp dreht sich um die Sichtbarkeit deiner Anzeigen.
Denn nur, wenn deine Stellenanzeigen gefunden werden, kann sich jemand darauf bewerben.

Deine Anzeige muss für deine Zielgruppe sichtbar sein.

Es klingt so logisch, doch leider ist es das oft nicht.

Schritt 1:
Dafür musst du natürlich zunächst wissen, wer deine Zielgruppe ist.
Sieh dir die Stelle an und sprich mit deinem Fachbereich, wer die Position in Zukunft ausfüllen soll.

Sprecht auch darüber, wo diese Person HEUTE ist: 
In welchem Unternehmen?
In welcher Stadt?
Welche Sozialen Medien konsumiert die Person?
Wo ist die Person offline zu treffen?

Schritt 2:
Wo ist deine Stellenanzeige heute zu finden?
Eine Status-quo Analyse ist immer wichtig. Nur so kannst du dich selbst prüfen.
Ideen: Karriereseite, Jobportal, alle deine Social Media Accounts, in den Köpfen der Mitarbeiter (die sollten auch von offenen Positionen wissen)

Schritt 3: 
Hat deine Zielgruppe überhaupt die Möglichkeit, deine Anzeige zu sehen?
Bitte prüfe deine Zahlen: Wie hoch sind die Ansichten auf deine Anzeige?
Wenn du schon weißt, dass manche Medien nicht funktionieren, kannst du andere testen.

Und hier noch der Extra-Tipp für Social Media, wie bspw. LinkedIn:
Wenn du nicht mit deiner Zielgruppe vernetzt bist, sind die Chancen, dass die richtigen Personen deine Anzeige sehen leider sehr gering.> >Vernetze dich mit deiner Zielgruppe und die Wahrscheinlichkeiten steigen!

#2 Auffindbarkeit
Deine Stellenanzeige muss gefunden werden.

Du denkst jetzt, dass das vollkommen logisch klingt.

Doch die Realität hat immer 2 Seiten:

Deine Anzeige muss von Menschen gefunden werden.
Menschen googlen Jobs.
Menschen suchen Jobs auf Jobportalen.

Dafür muss vor allem der Stellentitel deiner Anzeige auch dem entsprechen, was deine Zielgruppe in die Suchzeile eintippt.
Tipp: Frage deine Kolleg*innen, die den Job richtig gut kennen oder machen, wie sie den Jobtitel nennen würden.
Was würden sie in die Suchzeile eingeben, wenn sie ihren eigenen Job suchen würden?

Menschen suchen Jobs auf deiner Website.
Bitte mach es den Besucher*innen der Firmenwebsite so leicht wie möglich, Stellenanzeigen zu finden.
Hier gibt es mehrere Möglichkeiten, gestaffelt nach Dringlichkeit für Stellenbesetzung aufsteigend:

- Jobs auf einer Karriereseite als Unterpunkt
- Jobs im Hauptmenü
- Jobs auf der Homepage / Startseite (damit sind sie auch mobil leicht zu finden)


Deine Anzeige muss von Suchmaschinen gefunden werden
Google und Indeed suchen deine Jobs.

Sie möchten deine Stellenanzeigen für noch mehr Bewerber*innen auffindbar machen.
Doch dafür müssen einige Punkte von dir und dem Webdesign beachtet werden:


- Jede Stellenanzeige sollte eine HTML-Seite sein.
- Strukturiere deine Stellenanzeige mit Überschriften, damit die Suchmaschinen sie gut finden können.
- Für Google sollten die richtigen Meta-Daten hinterlegt werden.
Wie das geht? Zeige diese Seite deinem Webdesigner: https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-posting?hl=de)
- Suchmaschinen und Jobportale können hauptsächlich Texte "lesen" - Vermeide Bilder und Icons und andere verrückte Darstellungen, die wichtige Inhalte transportieren sollen, denn diese werden nicht übertragen.
#3 Warum bewerben sich die Falschen
Wenn du das Gefühl hast, auf deine Stellenanzeigen bewerben sich immer nur die Falschen, dann ist das genau dein Newsletter.

Es kann verschiedene Gründe haben, weshalb du mit der Qualität des Bewerbungseingangs unzufrieden bist, daher sehen wir uns heute einmal einige Punkte an. Diese Liste ist mit Sicherheit nicht vollständig, kann aber erste Hinweise geben:

Der Stellentitel ist unkonkret oder sogar falsch
Die erste Möglichkeit ist, dass dein Stellentitel die falschen Menschen zum Anklicken bewegt.
Bewerben sich zu viele englischsprachige Menschen, obwohl du dringend Deutsch-Sprechende suchst?
Dagegen hilft ein deutscher Stellentitel, denn dann werden die Stellenanzeigen nicht an nicht-deutschsprachige Personen ausgespielt.

(Die Gründe für das Ausschließen von nicht-deutschsprachigen Personen sind sehr vielfältig. Dennoch empfehle ich hier, Sprachkurse anzubieten. Die Bewerberlage wird in den nächsten Jahren nicht besser ;))

Es könnte auch sein, dass der Titel unkonkret ist. Beispiele dafür sind "Softwareentwickler" oder "Vertrieb" ohne Konkretisierung im Stellentitel. Da klicken halt viele drauf, auch die, die nicht passen.


TIPP: Bitte die Kolleg*innen fragen, die die Tätigkeit heute ausüben, ob sie den Titel verstehen oder wie sie sich selbst nennen würden.


Die Aufgabenbeschreibung ist schlecht.
Es ist sehr wichtig, dass die Aufgabenbeschreibung sehr ehrlich und vor allem sehr genau ist.
Hier ist eine enge Zusammenarbeit mit dem Fachbereich unvermeidbar.


TIPP: Frage deinen Fachbereich: Was sind die täglichen, wöchentlichen, monatlichen und jährlichen Aufgaben in diesem Job. Und wenn der einstellende Teamleiter das nicht genau weiß, dann frag bitte eine Person, die das weiß.


Die Ausspielung der Stellenanzeige ist unklar.
Es ist heutzutage nicht ganz leicht die Verbreitung der Stellenanzeige zu kontrollieren. Du solltest es dennoch versuchen, nachzuvollziehen, wo deine Anzeige überall rumschwirrt und entsprechend steuernd eingreifen.



TIPP: Sprich mit deiner Agentur über die Anpassung der Verbreitungsstrategie. Wenn du selbst ausschreibst, dann sieh dir an, wo die Bewerbungen herkommen oder frage bei den Bewerber*innen nach, wo sie deine Anzeige entdeckt haben.
#4 Beantwortung aller Fragen
Das Lesen von Stellenanzeigen hat sich in den letzten Jahren extrem verändert.

Damit du in deinen Stellenanzeigen die Leserinnen und Leser nicht im Dunkeln stehen lässt, gebe ich dir heute eine Liste von Fragen mit, die du unbedingt beantworten solltest.

Diese Fragen stellen sich potenzielle Bewerberinnen und Bewerber.

Ich erhebe hierbei keinen Anspruch auf Vollständigkeit. - Wenn dir noch mehr einfällt, schreibe mir gern!


Vor etlichen Jahren gab es lediglich die Fragen:

Bin ich hier richtig? (Antwort ist der Titel)
Was mache ich in dem Job? (Antwort ist die Stellenbeschreibung)
Kann ich das? (Antwort sind die Anforderungen)
Wie komme ich an den Job? (Das sollte in der Anzeige ersichtlich sein.)


Heute muss eine Stellenanzeige diese Fragen immer noch beantworten, doch es kommen weitere Fragen hinzu:

Wie tickt das Unternehmen?
Welchen Beitrag leistet das Unternehmen für die Gesellschaft oder die Umwelt?
Welchen Beitrag leiste ich mit meinem Job?
Hat dieser Job einen Sinn? Und welchen?
Warum gibt es das Unternehmen überhaupt? Welches Problem löst es?
Wie sind die Kolleg*innen? Wie ist das Miteinander?
Wie ist das Umfeld?
Was bekomme ich für meine Leistung?
Wem kann ich meine offenen Fragen stellen?


Ich möchte nicht sagen, dass sich Menschen früher über diese Fragen keine Gedanken gemacht haben.

Doch die Auswahl der Stellen ist heute einfach so viel größer, dass viele gute Kandidat*innen diese Fragen stellen können und es auch tun.

Da die Stellenanzeige manchmal das Erste und Einzige ist, was potenzielle Bewerbende lesen, solltest du diese Fragen bereits beantworten oder zumindest einen Hinweis geben, dass die Antwort z.B. auf der Karriereseite zu finden ist.

Solltest du dazu Fragen haben, melde dich gerne bei mir. Es ist wirklich gar nicht so schwierig :)
#5 Gehalt oder lieber nicht?
Ich habe eine recht klare Haltung zum Thema "Gehalt in Stellenanzeigen" - Reinschreiben!

Heute gebe ich dir ein paar Argumentationen an die Hand, die dir oder den Entscheidungsträgern bei der Einführung der Gehaltsangabe helfen.

Ich gehe davon aus, dass die Angabe von Gehältern in den nächsten Jahren sowieso Pflicht wird. Beginne heute mit den Vorbereitungen dafür.
In England und Österreich ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen bereits Pflicht, in Schweden sind Gehälter so transparent wie frisch geputzte Fenster. Wenn die das können, können wir das auch ;)
Bereits 15% der Stellenanzeigen beinhalten ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne und es werden immer mehr. Willst du dem Trend hinterherhinken oder voraus sein?
Wenn es intern Probleme mit einer Transparenz gibt, dann räume bitte auf. Das mag nicht ganz einfach sein, aber eine Gehaltserhöhung ist deutlich günstiger als eine Kündigung mit Nachbesetzung.
Langfristig führt eine Gehaltstransparenz zu mehr Lohnfairness. Egal ob zwischen alt und jung oder Geschlechtern. Hier kann HR einen echten Beitrag zur gesellschaftlichen Entwicklung leisten.

"Aber dann schrecke ich Leute ab?" - ... mit denen du dich nie auf ein Gehalt hättest einigen können.
"Es kommt drauf an, wie viel Erfahrung jemand mitbringt." - Idee für Formulierung: "Je nach Erfahrung können wir dir ein Gehalt zwischen 45.000 und 55.000 Euro anbieten."

Wenn ich dich bei der Umsetzung oder der Durchsetzung unterstützen kann, melde dich gern.
Ich diskutiere dieses Thema ständig und sehr gern!
#6 Ehrlichkeit in Stellenanzeigen 
Ich schreibe es immer und überall: Eine Stellenanzeige muss ehrlich sein. Authentisch. Wirklich wahrhaftig.

Das ist vor allem wichtig, damit du bei Leser*innen der Stellenanzeigen ein klares Bild der zu besetzenden Stelle im Kopf erzeugen.
Damit förderst du die Selbstselektion. - Du gibst die Entscheidung, ob der Job gefällt oder nicht, ob sich jemand passend findet oder nicht in die Hände potenzieller Bewerber*innen.

Das spart Zeit. Dir und den Bewerber*innen. - Denn unpassende Personen musst du nicht auswählen, sie bewerben sich nämlich einfach nicht.

Wie genau wird deine Stellenanzeige ehrlich?
Führe ein intensives Gespräch mit dem derzeitigen Stelleninhaber*in / Fachbereich / Kolleg*in der zu besetzenden Position.
Als HR-Person musst du die Stelle selbst verstehen, dann können es auch andere Außenstehende.
Fachwörter und Abkürzungen dürfen in die Anzeige, wenn sie in dem Bereich wirklich gängig sind. (Frag ruhig nach!)

TIPP: Manchmal fällt es Menschen schwer, ihren eigenen Job zu beschreiben.
Gib Kategorien vor, dann wird es leichter: Was sind die täglichen, wöchentlichen, monatlichen und jährlichen Aufgaben?
Welche davon sind am wichtigsten?

Wie wird es noch ehrlicher?
Du formulierst die gewünschten Eigenschaften, die dir ein Fachbereich gerne "über den Zaun schmeisst" direkt in die Aufgabenbeschreibung rein:

Beispiel: "Da muss jemand super selbstständig mit den Kunden arbeiten."
In der Anzeige: Deine Kundentermine koordinierst du eigenständig und bist für die Umsetzung der Projekte bei deinen Kunden selbst verantwortlich.

Wer das nicht mag, wird sich nicht bewerben. - Wir erhöhen damit die sogenannte Grundquote, die Anzahl der passenden Bewerbungen von der Gesamtzahl der Bewerbungen. (Kleiner Ausflug in die Eignungsdiagnostik)

So macht die Bewerberauswahl natürlich deutlich mehr Spaß ;-)
#7 Die Stellenanzeige ist eine Werbeanzeige
Was haben Marketing und Personal gemeinsam?

Es geht um Menschen 😃

Wie komme ich darauf?

Egal ob es ums Kaufen oder Bewerben geht. In beiden Fällen überzeugen wir MENSCHEN davon, den nächsten Schritt zu tun.

Daraus folgt:
Die Stellenanzeige ist eine Werbeanzeige!

Deshalb dreht sich der heutige Newsletter darum, wie es richtig gelingt, Leser*innen von Stellenanzeigen zum nächsten Schritt, der Bewerbung zu überzeugen.

Tipp: Nimm dir jemanden aus dem Marketing dazu.

Schritt 1: Definieren deine Zielgruppe:
Wen möchtest du mit deiner Stellenanzeige erreichen?
Welche Bedürfnisse hat diese Person? (Kannst du die mit den Aufgaben und Benefits erfüllen?)
Wo hält sich diese Person online und offline aus? (Und wo schaltest du dann die Stellenanzeige?)

Schritt 2: Zielgruppengerechte Ansprache
Egal ob Sie oder Du - es muss zu deinem Unternehmen passen, dann passt auch der/die Leser*in zu dir.
Je anspruchsvoller der Job, desto ausführlicher die Stellenanzeige. Die Aufgaben müssen klar sein!
Bilder müssen der Zielgruppe schmecken - keine Anzüge für ITler, keine Hoodies für Bankangestellte (Klischee? Mag sein! Aber bleib einfach realistisch.)

Schritt 3: Mach ein Angebot
Die Benefits sollten ein Angebot enthalten: Was bekomme ich für meine Arbeit?
Das Angebot sollte beinhalten: Vollzeit oder Teilzeit oder beides; Urlaubstage, Gehalt, finanzielle Zuschüsse, Gesundheitsvorsorge, und alles, was du sonst zu bieten hast.

Schritt 4: Call to Action
Das menschliche Gehirn ist sehr faul. Du musst ihm einen Schubs geben. Entweder mit einem netten Satz, dass der Lebenslauf (oder welche Unterlagen auch immer du brauchst) an eine E-Mail-Adresse geschickt wird oder ein großer roter "JETZT BEWERBEN" Button.
Dieser Knopf wirkt wie der "Jetzt kaufen" Knopf und wir wissen alle, wie der funktioniert 😉

Und schon hast du aus einer Stellenanzeige eine echte Werbeanzeige gemacht.
#8 Buzzwords in Stellenanzeigen vermeiden 
Lass mich kurz erklären, was ich mit Buzzwords meine:
Für mich sind Buzzwords in Stellenanzeigen vor allem Floskeln, die in keinem Zusammenhang mit dem Job stehen, die sehr subjektiv in der Wahrnehmung sind oder völlig unverständlich sind.

Vorletzte Woche habe ich ein Buzzword Bingo auf der TalentPro in München veranstaltet.

Ich habe das Publikum gefragt, welche Wörter sie in Stellenanzeigen nicht mehr lesen können.
Und da kam einiges zusammen.

Ich habe die Wörter genommen, erklärt, warum sie gerne verwendet werden und wie es besser geht.
Hier habe ich dir ein paar Beispiele herausgesucht:

Im Unternehmensprofil:
Innovatives Unternehmen: Schreibe besser, was genau dein Unternehmen macht, was daran innovativ ist und wieso das für dein Unternehmen wichtig ist. Dann können Leser*innen selbst entscheide, ob sie das ebenso sehen.

Im Anforderungsprofil:
dynamisch: Ich gestehe, dass dieses Wort bei mir nichts auslöst und ich noch nicht einmal weiß, was genau das für eine Anforderung sein soll. Daher: Dynamisch und flexibel nur noch bei Jobs für Tänzer*innen verwenden ;)

teamfähig: Schreibe besser, wie das Team ist und was genau das Team besonders macht. Mache deutlich, welche Aufgaben im Team gelöst werden, damit sich Leser*innen vorstellen können, ob sie in das Team passen oder eben nicht.

In den Benefits:
spannende Aufgaben in einem motivierten Team: Ob Aufgaben spannend sind (oder nicht) dürfen Leser*innen anhand der Aufgabenbeschreibung allein entscheiden. Ob das Team motiviert ist, lässt sich für Bewerber*innen in einem Bewerbungsgespräch erkennen - wenn das Team beim Gespräch dabei ist, was ich dringend empfehle.


Tipp: Nimm deine Stellenanzeige und markiere alle deine Buzzwords. Wie kannst du diese bereits in die Aufgaben formulieren oder zumindest in den Anforderungen begründen?
Wenn einige Wörter für dich keinen Sinn ergeben: Streichen!
#9 Bewerbungsunterlagen 
Ich habe letztens ein Feedback erhalten, das mich wirklich umgehauen hat:
"Danke für den Tipp Madeleine, den Lebenslauf als Pflichtfeld rauszunehmen. Unser Bewerbungseingang hat sich verdoppelt."

Ich liebe solche Sätze, denn es zeigt: Bewerbungsunterlagen im ersten Schritt einzureichen, ist für viele Menschen nicht erstrebenswert.

Du solltest dir klar werden, dass bei der derzeitigen Marktlage die Bewerbungen eher einem Schaufenstershopping entsprechen. Du musst den Bewerbungs-Kunden erst noch in den Laden bitten und die Ware (Arbeitgeber, Stelle) schmackhaft machen

Überall steht, das Unternehmen sich bei potenziellen Kandidat*innen bewerben müssen.
Doch die Realität sieht weiterhin anders aus.

Beispiele, wie es NICHT geht:
- Der Satz: "Bitte reichen Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen ein." - Bitte streichen. (Niemand weiß genau, was das heißt.)
- Ein Formular mit zu vielen Pflichtfeldern. (Insb. Gehaltsangabe und Eintrittsdatum, Zeugnisse, Motivationsschreiben)
- Die Möglichkeit, einen Lebenslauf hochzuladen und anschließend doch noch alle Felder ausfüllen zu müssen.

Stelle dir lieber vorab eine wichtige Frage:
Welche Unterlagen brauchst du wirklich, um jemanden zu einem Gespräch einzuladen?

Bedenke immer: Sobald du Kontaktdaten hast, kannst du mit einer Person IN KONTAKT GEHEN und Unterlagen kannst du bei Bedarf auch nachfordern.

So geht es besser:
- Schicken Sie uns bitte Ihren Lebenslauf und wir vereinbaren in den nächsten 3 Tagen ein erstes Kennenlernen.
- Pflichtfelder im Formular: Vorname, Name, E-Mail-Adresse, Telefonnummer
- Die "Hürden" für die Bewerbung darf bei jeder Stelle unterschiedlich sein.
- Wenn du ein Motivationsschreiben möchtest, dann stelle doch in der Anzeige bereits die Fragen, die das Schreiben beantworten soll.

Wichtiger Tipp: Die wenigsten Menschen haben ihren Lebenslauf auf dem Handy. Da ist ein Formular ohne CV Upload sinnvoll, denn den kannst du einfach nachfordern.
#10 Gehaltswunsch / Eintrittsdatum 
Letzte Woche ging es darum, wie wir mehr Bewerbungen dank einfachem Bewerbungsprozess bekommen.

Reminder: Wenig Pflichtfelder im Formular, geringe Hürden in den mitzuschickenden Unterlagen.

Doch leider begegnen mir nach wie vor sehr häufig 2 Pflichtfelder, die ich gern kritisch hinterfragen möchte: Gehaltswunsch und Eintrittstermin.

Warum sind diese kritisch zu betrachten?

Gehaltswunsch:

Wenn du selbst keine Gehaltsangabe in deine Stellenanzeige schreibst, ist es sehr unfair nach einer Gehaltsvorstellung zu fragen. Bewerber*innen können nur verlieren. Das wissen sie auch.

Szenario 1: Sie geben zu viel Gehalt an und werden aus dem Prozess ausgeschlossen. Das versuchen sie vielleicht zu vermeiden und geben ein geringeres Gehalt an, als ihnen vorschwebt und sind dann unglücklich, wenn sie zu wenig verdienen (und dann auch schnell wieder weg).

Szenario 2: Sie geben zu wenig an. Das freut HR, denn man spart ja Geld. Gleichzeitig könnte man sich auch fragen, ob dann die Qualifikation stimmt.

Bewerbungsgespräch: Ein Bewerbungsgespräch kann nicht auf Augenhöhe stattfinden, wenn eine Partei bereits eine Zahl für die Gehaltsverhandlung in den Raum gestellt hat. Das ist unfair. Wer möchte schon gern bei einem unfairen Arbeitgeber starten?

Eintrittstermin:

Die aktuelle Marktsituation heißt Vollbeschäftigung. Wer einen neuen Job anfangen möchte muss kündigen und hat eine Kündigungsfrist. Das ist allen Recruiter*innen bekannt und meist auch kein Problem.
Wer sich bewirbt, hat noch nicht gekündigt. Will nur mal gucken, ob es was besseres gibt.
Mit der Verpflichtung einen Starttermin anzugeben, zwingst du jemanden über die Kündigung nachzudenken. Das ist für die meisten mit Abschied und Stress verbunden.

Doch eine Bewerbung bei dir soll keinen Stress auslösen!

Viele kennen ihre eigene Kündigungsfrist nicht auswendig und müssten während des Bewerbungsprozesses den Arbeitsvertrag raussuchen. Dabei wollten sie eigentlich nur kurz ein Formular ausfüllen... und brechen somit die Bewerbung ab.

>>> Ich hoffe, ich konnte dir aufzeigen, dass diese 2 Felder (bzw. Fragen) zu Gehalt und Eintrittstermin zu Bewerbungsabbrüchen führen können. <<<
#11 Vorbereitung der Anzeige
Wie schreibst du eigentlich deine Stellenanzeige?

Hast du einen Prozess?

Oder wirft dir ein Fachbereich den Bedarf über den Zaun nach dem Motto "Such mal wen!" und du fängst an zu tippen?

Mir ist klar, dass die Arbeitswelt nicht immer Traumprozesse hat.

Heute möchte ich dir trotzdem ein paar Ideen für eine gute Vorbereitung deiner Stellenanzeigen geben.

Schritt 1:
Du hast eine Vorlage für Stellenanzeigen, die bereits ein einzigartiges Unternehmensprofil und alle wichtigen Benefits beinhaltet. Ansprechpartner samt Kontaktdaten stehen fest und der Bewerbungsprozess ist erklärt sowie eine schöne Formulierung der Bewerbungsaufforderung sind schon vorhanden.
--> Das kannst du vorbereiten :-)

Schritt 2:
Du kannst nicht alle Positionen des Unternehmens im kleinsten Detail kennen. Doch spätestens, wenn du Ansprechpertner*in auf der Anzeige bist, musst du auskunftsfähig sein.
Stelle dem Fachbereich folgende Fragen für die sogenannte Arbeitsanalyse: Was sind die täglichen, wöchentlichen, monatlichen und jährlichen Aufgaben in dieser Position?

Schritt 3:
Der Fachbereich wird dir vermutlich lieber Anforderungen nennen, die noch viel zu häufig ungefiltert in Stellenanzeigen landen.
Bitte unterteile deine Fragen zu den Anforderungen an den Fachbereich (Anforderungsanalyse):

Welche fachlichen Anforderungen hat der Job? (Ausbildung, Weiterbildung, Erfahrungen mit speziellen Tools)
Welche persönlichen Eigenschaften sollte jemand für diese Position mitbringen?
Wie arbeitet jemand, damit der Job erfolgreich ausgeführt wird?

Schritt 4:
Frage nach:

Zu welcher Aufgabe gehört diese Eigenschaft? Wofür braucht man diese Eigenschaft?
Was ist wichtiger: Ausbildung oder Studium oder Erfahrung? (Das wichtigste kommt an die erste Stelle.)

Schritt 5:
Finde die Teamkultur heraus: Wie arbeitet das Team? Wie werden Aufgaben verteilt und bearbeitet? Wie ist die Teamkultur?

Mit diesen Informationen aus dem Fachbereich kannst du eine richtig gute Stellenanzeige formulieren.

Schöner ist natürlich, wenn ihr das gemeinsam macht.


Wenn das nicht möglich ist, solltest du die Anzeige auf jeden Fall nochmal von einer Person lesen lassen, die den Job macht oder gut kennt.

Hier sind die Fragen: Verstehst du den Job? Fehlt noch was (wichtiges)?
#12 Anforderungen allgemein
Obwohl die Tendenz in die Richtung geht, dass weniger Hürden in den Bewerbungsprozess gehören und Unternehmen um Bewerber*innen werben müssen, bleiben die Anforderungen in der Stellenanzeige bitte drin.

Im Stellenanzeiger #8 habe ich bereits erklärt, dass es sinnvoll ist, auf Buzzwords in den Anforderungen zu verzichten.

Denn Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale haben in den Anforderungen mittlerweile einen schlechten Ruf und werden häufig nicht mehr ernst genommen.

Was gehört nun in die Anforderungen?
Zunächst solltest du und dein Fachbereich (das einstellende Team) klären, welche Anforderungen wirklich zwingend sind (Muss-Kriterien) und welche ihr euch zusätzlich noch wünscht (Kann-Kriterien).
Ich empfehle diese Unterteilung in der Stellenanzeige zu kommunizieren.

Warum ist das sinnvoll?
Das Unternehmen muss sich fokussieren auf die wirklich entscheidenden Anforderungen, die es braucht, um an den Job zu kommen.
Potenzielle Bewerber*innen können ihre Chancen besser einschätzen.

Die Liste der Anforderungen bei MUSS wird meist sehr kurz (mehr als 5 sollten es sowieso nicht werden.).

Mein Tipp:
In den Muss-Anforderungen stehen wirklich nur diese Ausbildung, Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnisse, die, wenn sie nicht erfüllt werden, dazu führen, aus dem Bewerbungsprozess zu fliegen.
Es gibt keine Ausreden, wie: "Na, ihn oder sie können wir uns ja mal ansehen..."
Daraus ergibt sich auch, dass es Eigenschaften sind, die leicht nachzuprüfen sind.
Am besten bereits aus den Unterlagen oder im Bewerbungsgespräch.

Daran merkst du, dass Eigenschaftsbegriffe in den Anforderungen wenig zu suchen haben. Diese zeigen sich meist erst nach einer längeren Zusammenarbeit oder du prüfst sie mittels Persönlichkeitstests vorab.

Ausnahmen bestätigen die Regel:
Manche Eigenschaften sind so wichtig für den Job, dass sie auch bei mir den Weg in die Stellenanzeige finden.
Beispiel bei einem Fachinformatiker: Du hast Spaß daran, Neues zu lernen, denn die IT-Welt dreht sich sehr schnell.
Dies war Anforderung 4 von 4 in der Kategorie "Kann".
Alle anderen Anforderungen waren fachlicher Natur.

Ich empfehle:
Konzentriere dich zunächst auf die fachlichen Anforderungen. Damit wird deine Stellenanzeige professioneller und ernst genommen wird.
#13 Fachliche Anforderungen
In den Anforderungen empfehle ich, sich vor allem auf die fachlichen Anforderungen zu konzentrieren.

Hier haben wir vor allem 2 Unterschiede: Ausbildung/Weiterbildung und Erfahrung.

Dabei solltest du dich und deinen Fachbereich bzw. einstellende Abteilung als erstes fragen: Was ist bei dieser Position wichtiger?
Ausbildung/Studium ODER Berufserfahrung.

Denn auch, wenn in den meisten Stellenanzeigen immer noch Ausbildung oder Studium an erster Stelle stehe, muss das gar nicht das wichtigste Kriterium sein!
Es gibt kein Gesetz dazu, dass die geforderte Ausbildung an die erste Stelle muss.
Bewerber*innen empfinden den ersten Punkt der Anforderungen jedoch als den wichtigsten.

Hier noch weitere Gedanken zu den 2 Anforderungen:

Ausbildung:
Der Punkt Ausbildung darf an die erste Stelle, wenn du Berufseinsteiger suchst.

Entscheide dich bitte, ob du Absolventen einer Ausbildung oder eines Studiums suchst, denn wenn beides drin steht, passiert Folgendes:
Azubi bewirbt sich nicht, weil er/sie denkt, dass die Bewerbung sowieso nicht genommen wird, sobald sich jemand mit Studium bewirbt.
Studiumsabsolvent*in denkt sich, da verdiene ich zu wenig, wenn die auch Azubis nehmen.
Fazit: Niemand bewirbt sich.

Mehrere Abschlüsse oder Studiengänge reinzuschreiben ist gut für die Auffindbarkeit deiner Stellenanzeige, weil Suchmaschinen diese Begriffe finden.

Zertifikate und Weiterbildung: Wenn diese zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind, solltest du diese unbedingt als Muss-Kriterium aufnehmen. Wenn du dir diese Weiterbildungen wünscht, dann besser als Kann-Anforderung mit dem Hinweis, dass dein Unternehmen bei der Weiterbildung gerne unterstützt. (Siehe auch Der Stellenanzeiger #12 zu Muss- und Kann-Kriterien)

Berufserfahrung:
Bitte keine Jahre reinschreiben. Es gibt Menschen, die können nach 2 Jahren mehr als andere nach 10.
Ich empfehle: "erste Erfahrung", "langjährige Erfahrung" oder einfach nur "Erfahrung" für die Formulierung.

Im besten Fall wirst du konkret und schreibst, worin denn jemand GENAU Erfahrungen haben soll. Denn einfach nur "du hast Erfahrung als Softwareentwickler" hat wenig Aussagekraft. Bei Dachdecker ist das dagegen was anderes ;-)

Wenn es um Erfahrungen in einem bestimmten Bereich geht, der auch erlernbar ist in der neuen Position, dann packe diese Anforderung in den Kann-Bereich und ergänze gerne "wir arbeiten dich umfangreich in das Thema ein".

Tipp: Wenn du auf der Suche nach Quereinsteigern bist, dann halte diese Anforderungen zur Ausbildung und Erfahrung so gering wie möglich und schreibe rein, dass Quereinsteiger willkommen sind und intensiv eingearbeitet werden.
#14 Hürden im Bewerbungsprozess
Ich hatte letztens einen tollen Kommentar unter meinem LinkedIn Post:
"Wer Hürden in den Bewerbungsprozess baut, baut sich selbst welche."

Nun heißt dieser Newsletter nicht umsonst Der Stellenanzeiger, doch was nützt die beste Stellenanzeige, wenn die Bewerbung voller Hürden ist.

Deshalb werfe ich heute mal einen Blick darauf, was in der Stellenanzeige und im folgenden Prozess von einer Bewerbung bei dir abhalten könnte.

Gedankliche Hürden:

"Ich verstehe den Job nicht": Die meisten passenden Kandidat*innen bewerben sich nicht, weil sie den Job nicht verstehen. - Obwohl sie ihn könnten und sogar zum Team passen würden.

"Ich kann den Job nicht": Wenn zu viele, teils unrealistische Anforderungen gefordert sind, zweifeln Leser*innen an ihren Fähigkeiten, den Job erfolgreich zu meistern. (Ja, statistisch zweifeln mehr Frauen als Männer, je mehr Anforderungen in der Anzeige stehen.)

"Was bringt mir schon ein neuer Job": Dein Angebot in der Anzeige muss richtig gut sein, um jemanden zu einem Jobwechsel zu bewegen. Das ist das schwierigste! Mach dir wirklich Gedanken darüber, was eine Person zu einem Wechsel in DEIN Unternehmen bewegen könnte!

"Ich möchte kein Gehaltswunsch angeben": Die Gedanken, die sich Menschen um die Gehaltswunschangabe machen, sind unendlich. Von: "auf welcher Stundenbasis" bis zu "wirft mich die KI aus dem Prozess, wenn ich zu viel angebe"...

"Ich kenne meine Kündigungsfrist nicht": Wenn das Startdatum ein Pflichtfeld ist, müssen sich Bewerber*innen plötzlich mit ihrer Kündigung beschäftigen. Das will niemand. (siehe Der Stellenanzeiger #10)


Technische Hürden:

Die Bewerbung funktioniert technisch nicht. Hier einige Beispiele:
Das Bewerbungsformular öffnet nicht.
Eine E-Mail-Bewerbung ist nicht möglich
Der Upload der geforderten Dokumente funktioniert nicht (zu wenig Kapazität). (Es sind aber Pflichtfelder)
sehr viele Pflichtfelder
Login-Pflicht

Nervige Formulare: Wenn das Formular verlangt, den Lebenslauf abzutippen und anschließend hochzuladen sind viele Menschen genervt.

Und der Knaller: Es ist weder eine E-Mail-Adresse angegeben noch ein Button für die Bewerbungsmöglichkeit vorhanden. (schon erlebt)


Tipp: Bewirb dich einfach selbst auf eine Stelle in deinem Unternehmen und überlege, was dich alles stocken lässt oder sogar vom Abschicken der Bewerbung abhält.
#15 Informationen schön "verpacken"
Eine Stellenanzeige braucht gewisse Informationen. Sie beantwortet Fragen von Leser*innen, die sich mit einem Jobwechsel beschäftigen.

Bereits im Stellenanzeiger #4 hatte ich die Fragen erwähnt, die so eine Anzeige alles beantworten muss.


Das heißt aber nicht, dass so eine Stellenanzeige langweilig sein muss und "nur" diese Informationen abarbeitet.
Ja, du brauchst diese Inhalte. Doch die Verpackung darf variieren.

Hier ein paar Beispiele:

Video:
Du kannst deine Stellenanzeige zu einem Video machen:
Dafür gibt es professionelle Anbieter oder du übernimmst diese Aufgabe selbst.
Es muss nicht immer das teure Recruitingvideo sein. Ein Interview mit einem Jobinhaber mit einer einfachen Kamera aufgenommen, kann genauso gut funktionieren.
Ein Video lässt sich dann auf den Social Media Kanälen ausspielen.
Hier zahlt sich Kreativität und Humor aus. Lustige Videos bekommen mehr Reichweite.
Natürlich solltet ihr nicht gezwungen komisch sein, aber ich kann mir nicht vorstellen, dass es Unternehmen gibt, in denen nicht gelacht wird.

Blog:
Ich habe auch schon Stellenanzeigen in der Form eines Blogbeitrages gelesen. Wenn du talentiert darin bist, die Stelle in einer guten Textform zu verpacken, lohnt sich das auf jeden Fall. Die Optimierung für Suchmaschinen im Unternehmensblog übernimmt bestimmt eine nette Kollegin /Kollege aus dem Marketing. (Und da kannst du auch allgemein für Stellenanzeigen viel lernen.)

Slideshow:
Bei LinkedIn machen sich Stellenanzeigen in Form einer Slide Show recht gut. Diese besteht aus mehreren PDFs und du kannst pro Seite die wichtigsten Fragen deiner potenziellen Kandidat*innen beantworten. Du hast hier unendlich viel Platz, wenn deine Slides spannend bleiben, dürfen es ruhig auch mal mehr sein.
Außerdem kannst du Bilder der zukünftigen Kolleg*innen einbauen oder Statements des Teams.

Podcast/Radio:
Eine weitere Möglichkeit ist eine Stellenanzeige zum Hören - Podcast oder Radiowerbung sind hier das Ziel.
Auch dafür gibt es mittlerweile professionelle Anbieter und diese nennen das ganze dann Jobcast und lassen sich wunderbar auf der eigenen Homepage einbinden und über die Sozialen Medien verteilen.
Der Kreativität bei Stellenanzeigen sind keine Grenzen gesetzt und du wirst merken, dass sich die Aufmerksamkeit erhöhen wird, je mehr Hirnschmalz und Spaß du in die Umsetzung deiner Stellenanzeige steckst.


Probier' es aus . Lass' mich gerne wissen, was du schon für kreative Anzeigen gesehen hast.

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#16 10 Fehler in Stellenanzeigen
Gestern habe ich auf der Zukunft Personal Europe in Köln einen Vortrag über 10 Fehler in Stellenanzeigen gehalten.

Da ich nur 30 Minuten Zeit hatte, musste ich mich auf 10 beschränken ;)

Als Empfänger des Newsletters möchte ich dir diese 10 Fehler natürlich nicht vorenthalten und noch ein paar kleine Notizen dazu mitgeben.

1. Keine Kommunikation
Stellenanzeigen werden nur so gut, wie die Kommunikation zwischen Recruiting und Fachbereich läuft. Am allerbesten werden sie nach meiner Erfahrung, wenn du mit Jobinhaber*innen über die tatsächlichen Aufgaben sprichst.

2. Interne Stellentitel
Wenn dein Stellentitel nicht in der Welt außerhalb des Unternehmens gesucht wird, dann wird es schwierig mit dem Auffinden. Sollten Menschen durch lustige Zufälle auf deine Stellen treffen und den Titel nicht verstehen, weil es eine interne Bezeichnung ist, dann wird nicht geklickt.

3. Austauschbares Unternehmensprofil
Wenn du den Unternehmensnamen aus dem Profil streichst, erkennst du dein Unternehmen trotzdem wieder? Oder könnte es auch eine andere Firma sein?

4. Unklare Aufgabenbeschreibung
Verwirrte Menschen bewerben sich nicht. Wer die Aufgabe nicht versteht, bewirbt sich nicht. Es klingt einfach, die Umsetzung setzt Punkt 1 voraus - die intensive Auseinandersetzung mit den Aufgaben gemeinsam mit dem Fachbereich.

5. Zu viele Anforderungen
Obwohl es Unterschiede in den Geschlechtern gibt, was das "ernst nehmen" von Anforderungen angeht - niemand mag lange Listen von "Das müssen Sie können". Wichtig: Nicht zu viel Wünsch dir was, sondern "mit diesen Fähigkeiten kannst du diese Position gut meistern." Im Stellenanzeiger Nr. 12 erkläre ich noch mehr.

6. Buzzwords
Wörter, die du selbst nicht in Stellenanzeigen lesen möchtest, schreibst du nicht rein. Versuche alle deine Anforderungen zu begründen. (Mehr Tipps in Stellenanzeiger Nr. 8)

7. Kein echtes Angebot
Ich lese Stellenanzeigen, in denen grundlegende Informationen fehlen: Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaubstage, Weiterbildung, Zuschüsse, Gesundheitsförderung - Wenn das alles drinsteht, ist auch der Obstkorb okay ;)

8. Keine Gehaltsangabe
Eine Gehaltsspanne gehört in die Stellenanzeige, um den Bewerbenden eine Orientierung zu geben und allen Zeit und Arbeit zu sparen. (Mehr dazu in Stellenanzeiger Nr. 5)

9. Kein Call to Action
Mache deutlich, dass jetzt eine Bewerbung dran ist. Und teste selbst, ob diese einwandfrei funktioniert.

10. Vollständige Bewerbungsunterlagen
Mache deutlich, welche Unterlagen oder Angaben du wirklich für den ersten Kontakt benötigst. Wenn du wenig Bewerbungen bekommst, lohnt es sich, die Bewerbungshürden zu verringern.
siehe Der Stellenanzeiger Nr. 9
#17 Unternehmenskultur in Stellenanzeige
Wie bekomme ich eigentlich meine Unternehmenskultur in der Stellenanzeige sichtbar.

Erste Frage: Wozu muss ich das überhaupt?

Antwort: Du kannst leider nicht davon ausgehen, dass Leser*innen deiner Stellenanzeige auf deine Karriereseite wechseln und sich mit deinem Unternehmen auseinandersetzen. Du darfst einfach nicht davon ausgehen.
Ich löse das mit einem eigenständigen Kapitel, dass ich "Unternehmenskultur" oder "Arbeitsweise" oder "So arbeiten wir" oder "So ticken wir" nenne.

Was kommt rein? (Nimm die Fragen als Anregung - nicht alles passt, nicht alles ist bei dir wichtig)

Arbeitsweise:
Wie oft trifft sich das Team in dem die Stelle ausgeschrieben ist? Daily Meetings, wöchentliche Strategietreffen, ...
Was wird besprochen? Aufgabenverteilung, Projekte, herausfordernde Kunden, Fehler (gute Fehlerkultur)
Wird wirklich remote gearbeitet? Wie funktioniert die digitale Zusammenarbeit?
Wie sieht das Büro aus und warum arbeitet ihr gerne dort?
Was versteht ihr unter flachen Hierarchien und wie werden diese gelebt?

Unternehmenskultur:
Was macht eure Zusammenarbeit und das Leben über die Arbeit hinaus einzigartig?
Gibt es gemeinsame Veranstaltungen? - Weihnachtsfeier, Sommerfest, wöchentliche After-Work-Events, Grillabende, andere Teamaktivitäten (übrigens: wenn nicht, nicht schlimm - nicht alle Menschen mögen die Aktivitäten mit Kolleg*innen)
Möchtest du den Bewerber*innen sonst noch was sagen, was dein Unternehmen besonders macht?
Z.B. Kickerturniere, Tischtennisturniere, oder oder oder...

Natürlich musst du dafür kein eigenes Kapitel erfinden, das passt auch bei "Ich biete" rein.

Doch leider merke ich, dass sich viele Unternehmen nicht trauen, diese kulturellen Themen überhaupt in die Anzeige zu schreiben.

Das finde ich schade.

Denn viele Jobs sind austauschbar oder ähnlich wie bei der Konkurrenz.

Das Team, das Unternehmen - die sind einzigartig.

Zeige das!
#18 Benefits in Stellenanzeigen (und welche du lieber weglassen solltest) 
Welche Benefits sollte ich lieber weglassen, damit ich nicht auf LinkedIn ausgelacht werde?

Immer wieder werden Stellenanzeigen öffentlich ins Lächerliche gezogen.

"Manche haben es auch nicht anders verdient", könnte man meinen, wenn "Obst in den Wintermonaten" ein Benefit darstellen soll.

Doch leider werden dadurch auch einige Personaler*innen verunsichert und schreiben lieber gar keine Benefits mehr in die Anzeigen.

Das geht nicht!

Du musst ein Angebot machen.

Tipp: Nenne die Kategorie "Angebot" - dann bist du die blöde Diskussion, was denn nun ein Benefit ist oder nicht los.

Anschließend kategorisiere dein Angebot:

Basics:
Vollzeit/Teilzeit - deine Zielgruppe wir drastisch vergrößert, wenn du den Job auch in Teilzeit anbietest. Denn gute Teilzeitjobs sind rar.
Urlaubstage - wenn nicht alle die gleichen Urlaubstage haben, überlege dir, was es bedeutet, wenn jemand wegen 2 Urlaubstagen zu wenig kündigt. (Wie viele Kolleg*innen würdest du so verlieren?)
Flexibilität in Zeit und Ort - sei ehrlich! Wie flexibel seid ihr wirklich und schreibe ehrlich rein, was geht. (Wenn nix geht, lieber weglassen.)
Ausstattung des Arbeitsortes und Homeoffice - insbesondere bei IT-Berufen auch die technische Ausstattung erwähnen
Gehalt - wir arbeiten nicht für den Spaß an der Freude! (Siehe Stellenanzeiger #5)


Zuschüsse:
Altersvorsorge (evtl. sogar über die gesetzliche Pflicht hinaus)
Gesundheitsvorsorge (Versicherungen, Kurse, Obstkorb)
Zeit/Geld für Kinderbetreuung oder Pflege Angehöriger
Unterstützung bei der Mobilität (Dienstwagen, Nahverkehr, Jobrad)
Zuschüsse zum Essen, Kantine, ...
Weiterbildung - wie ist diese bei euch geregelt?


Und echt coole Benefits:
zusätzliche Urlaubstage
Vermögensberatung, Versicherungsberatung
Zusatzversicherungen für die ganze Familie
Sabbatical
Mitarbeitervergünstigungen
Pool im Sommer, eigener Koch fürs Büro, ...


Mit diesen Ideen kannst du jetzt die Kategorie "Angebot" füllen.

WICHTIG: Fang mit den Basics an. Diese wollen alle wissen und das wird häufig unterschätzt.

Denn wenn die Basics drinstehen und die Zuschüsse passen, dann ist der kostenlose Kaffee ein Angebot, welches sich ins Gesamtangebot fügt.
#19 Die Länge deiner Stellenanzeige 

"Meine Güte Madeleine, wenn das alles in eine Stellenanzeige soll, dann wird die aber lang." (Zitat so oder ähnlich von einigen Kunden gehört)

Ja, meine Stellenanzeigen sind etwas länger als die "empfohlenen" 2000 Zeichen.

Solange die Inhalte interessant und relevant für die Zielgruppe sind, ist das völlig in Ordnung.

Hier liegt der Trick:

Unternehmensprofil:
Welche Informationen sind für die Zielgruppe wirklich relevant?
Ich empfehle 3-5 Sätze, die beantworten:
Was macht das Unternehmen?
Wer arbeitet dort?
Warum gibt es das Unternehmen?


Aufgabenbeschreibung:
Diese darf so lang sein, wie sie muss.
Erzeuge ein Bild im Kopf der Leser*innen von der Aufgabe.
Wenn der Job logisch ist, weil ein Elektriker weiß, was zu tun ist, dann mache nur die Besonderheiten in deinem Unternehmen deutlich.
Sortiere die Aufgaben und widerhole dich NICHT!
Ich habe bisher alle Jobs in 3-8 Aufgaben beschrieben.


Anforderungen:
Hier haben ganz viele Stellenanzeigen Kürzungspotenzial.
Fokussiere dich auf die Muss-Kriterien: Was muss jemand wirklich mitbringen, um erfolgreich und zufrieden in dem Job zu sein?


Kultur:
Mein neu geschaffenes Kapitel bedeutet, dass die Anzeige länger wird.
UND RELEVANTER!
Schreibe hier rein, was die Zielgruppe wirklich am Arbeitsplatz, am Arbeitsalltag, am Unternehmen interessiert.
Kultur, Werte, Arbeitsweisen...


Angebot:
Schreibe alle wichtigen Fakten zum Angebot der Stelle rein.
Hier zu sparen, kann fatal sein.


Formalitäten:
Ansprechpartner sollte nicht aufgrund der Zeichenanzahl weggelassen werden 😉
Den Satz zur Bewerbungsaufforderung lässt du besser auch drin.
Einen Satz zum Bewerbungsprozess zu formulieren, ist sinnvoll und relevant für potenzielle Bewerber*innen. Schreib ihn rein.



Dieser Newsletter hat 1765 Zeichen (ohne Leerzeichen) und 293 Wörter - die Lesezeit soll ja ca. 1 Minute sein.
Klar kann ich mehr schreiben.
Aber dadurch wird es nicht interessanter oder besser für dich.

Frage dich immer wieder: Ist das relevant für Bewerberinnen und Bewerber?
JA: Drinlassen.
NEIN: Weglassen.
#20 Die Zutaten für eine gelungene Aufgabenbeschreibung

"Du kannst aus einem sehnigen Stück Fleisch kein Filet machen."

Das waren die Worte meines Mannes, als ich einmal unglücklich aus einem Stellenanzeigen Workshop kam.

Es war vor ungefähr einem Jahr und ich war das erste Mal unzufrieden mit dem Ergebnis einer Stellenanzeige.
Doch es war nicht mein Versagen (so fühlte ich mich), sondern auf Kundenseite gab es einfach zu wenig verwertbaren Input und große Uneinigkeit über die Position.

Heute gehe ich mit schlechtem Input anders um.

Ich hatte jemandem, der Anzeigen schaltet, zugesagt, Feedback zu einer Stellenanzeige zu geben.
Doch leider war das, was ich bekam keine Anzeige.

Es war ein sehniges sehr rohes Stück Profil. - Von einer Anzeige kann ich hier nicht sprechen.

Damit du weißt, was ich meine, hier mal beispielhaft die Aufgaben des Buchhalters:
Zahlungsverkehr
Mitarbeit in der laufenden Buchhaltung
Buchung von Debitoren/Kreditoren/Bank/Kasse/Reisekosten
Anlagenbuchhaltung
Erstellung und Mitarbeit bei Monats- und Jahresabschlüssen
Mahnwesen
Unterstützung bei der Erstellung von internen und externen Auswertungen


Daraus kann ich ohne Gespräch mit einem Stelleninhaber oder der Teamleitung nichts machen.

Was fehlt mir alles?
Die Verben: Ich weiß nicht, was mit z.B. dem Zahlungsverkehr getan wird. - Geprüft, durchgeführt, vorbereitet?

Die Wichtigkeit: Ich kann nicht einschätzen, wie eine gute Reihenfolge aussehen sollte, um Leser*innen die Wichtigkeit der Aufgaben rüberzubringen.

Die Häufigkeit: Wie oft wird hier welche Aufgabe gemacht.

Die Adjektive: Wie sollen die Aufgaben durchgeführt werden? 

Und die Fragen: Sind das alle Aufgaben? Fehlen welche? Können welche gestrichen werden?

Das dauert ungefähr eine Stunde.

Diese Zeit solltest du dir für eine richtig gute Aufgabenbeschreibung auch nehmen.
Am Ende spart es dir Zeit und Nerven, denn es werden die passenderen Bewerbungen eintrudeln.

Wenn dir keine guten Zutaten geliefert werden, dann musst du sie dir besorgen.
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#21 Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl

Können uns die künstliche Intelligenzen das Leben in der Personalauswahl erleichtern?

Das wäre doch toll!

Ich sage der Roboter-Kollegin: "Such mir mal den passendsten Kandidaten."

Und sie schickt mir 10 Männer in den virtuellen Raum.

Warum nur Männer?

Naja, ich habe "Kandidaten" gesagt. Die männliche Form. 

Denn Roboter oder Maschinen oder KI sind eines: Künstlich! Und zunächst dumm. 
Wenn es eine richtig gute Maschine ist, kann die was lernen.

Zum Beispiel: "Wenn Madeleine 'Kandidaten' sagt, meint sie beide Geschlechter."
Doch das müssen wir ihr auch beibringen.

Gerne werden sogenannte Matchingtools als Künstliche Intelligenz in HR-Abteilungen verkauft.

Diese vergleichen Wörter aus der Stellenanzeige mit Daten der Kandidat*innen.
Das ist nicht besonders intelligent, funktioniert aber.

Wenn du die Vorauswahl einer Maschine überlässt, musst du diese richtig gut trainieren, damit die einen guten Job machen kann.
Das ist wie Einarbeitung. 
Die Maschine hat einen großen Vorteil: Sie vergisst nicht so schnell.

Was braucht so eine Roboter-Kollegin von dir?

Klare Anweisungen.

Dafür musst du die Vorarbeit leisten:
Was ist das für ein Job?
Welche "Wörter" - also Eigenschaften, Skills, Kompetenzen brauchen wir?
Wie müssen die Unterlagen aussehen, damit die richtigen Personen ausgewählt werden?


Im Prinzip wie bei jeder Stellenanzeige auch. 

Diese Informationen bekommt Kollegin Roboter. Diese sucht dann aus den Unterlagen passende Kandidat*innen.

Das ganze wird dann mehrfach geübt. (Einarbeitung!)

Du musst kontrollieren, ob die Maschine das ausspuckt, was du dir vorgestellt hast. (Einarbeitung!)

Und ein gutes System lernt aus den Übungen und wird immer besser. So wie echte Kolleg*innen.


Ob wir schon so weit sind im HR?

Manche ja, machen nein. 
Das kommt sehr auf Mensch und Maschine und das Zusammenspiel an.

Wichtig ist: Die natürliche Intelligenz weiterhin anzuwenden ;-)

Übrigens: Bewerber*innen haben Angst, das Falsche in die Unterlagen zu schreiben, weil eine Maschine sie aussortieren könnte.
Wenn die wüssten, dass das bei menschlicher Intelligenz genauso passiert...
#22 Reihenfolge in der Stellenanzeige

Es wird viel diskutiert, ob es nicht sinnvoll sei, die Reihenfolge der Stellenanzeige zu verändern.

Leider gibt es zu diesem Thema keine mit bekannten Studien, deshalb ist der heutige Stellenanzeiger eine Anregung zum Nachdenken.

Benefits nach ganz oben?
Angeblich wollen schließlich alle viele Benefits - vor allem die GenZ.
Dann schreiben wir die doch als erstes in die Stellenanzeige.

Anforderungen nach ganz oben?
Als erstes klarzustellen, ob jemand zum Job passt und ihn kann,
damit kann die Selbstselektion der Leser*innen gefördert werden.
Ich gebe zu bedenken, dass sich die meisten nicht besonders intensiv mit den Anforderungen beschäftigen.
Daher könnte es hier zu frühzeitiger Abschreckung kommen.

Die Aufgaben nach ganz oben?
Ich mache bei meinen Anzeigen gute Erfahrungen damit, die Aufgaben als erstes zu platzieren.
Denn ich glaube fest daran, dass Menschen, die eine Stellenanzeige lesen, daran interessiert sind, was der Job ist.
Das wird z.B. von der Eyetracking-Studie von Stepstone 2015 gestützt, denn die Aufgaben sind nach dem Titel der am häufigsten angesehene Teil der Stellenanzeige.

Unternehmensprofil - ganz oben oder ganz unten?
Immer öfter sehe ich Stellenanzeigen bei denen das Unternehmensprofil am unteren Ende der Stellenanzeige zu finden ist.
Klassisch steht das Profil über oder unter dem Titel.
Meine Meinung: Ein paar Sätze über das Unternehmen sind wichtig, falls du kein weltbekannter Arbeitgeber bist.
Wo das steht, ist eher egal.


Was ist nun mein persönliches Fazit: Es kommt drauf an!
Insbesondere in erklärungsbedürftigen Berufen ist die Aufgabenbeschreibung sehr wichtig und sollte damit sehr weit oben stehen.
Bei Jobs mit wenigen Aufgaben oder völlig klaren Jobprofilen, im Bereich Handwerk und anderen Blue Collar Bereichen sind die Benefits viel wichtiger. Dann sollten die auch weiter nach oben.

Wie du das jetzt umsetzt, liegt bei dir.
Wichtig: Nichts vergessen ;-)
#23 Der Stellentitel
Heute beschäftigen wir uns mit einem grundlegenden Element der Stellenanzeige: dem Stellentitel.

Dieser hat 2 wichtige Aufgaben:
Er ist für die Auffindbarkeit der Stellenanzeige verantwortlich.
Er soll zum Draufklicken motivieren.

Dein erster Schritt: Wie nenne ich diese Anzeige eigentlich?
Bei einigen Jobs ist das sehr einfach: Chirurg, Buchhalter, LKW-Fahrer (m/w/d)

Andere Jobs sind da nicht so eindeutig: Personaler, Softwareentwickler, Assistenz (m/w/d)

Tipp: Frage doch eine heutige Jobinhaberin, wie sie sich selbst nennen würde.
Vielleicht gibt es sogar mehrere Ideen, diese könnt ihr dann miteinander vergleichen.

Auffindbarkeit:
Ob ein Stellentitel gesucht wird, kannst du ganz leicht selbst probieren:
Auf www.trends.google.com kannst du Wörter eingeben und damit herausfinden, wie oft diese in der letzten Zeit gesucht wurden.
Hinweis: Stelle die Kategorie auf "Beruf und Ausbildung" um präzisere Ergebnisse zu bekommen.

Wenn du noch mehr Ideen für Jobtitel brauchst, dann tippe doch einfach bei Google das erste Wort ein und schau mal, welche Vorschläge dir gemacht werden.
Das funktioniert übrigens auch bei Stellenbörsen.

Du willst natürlich einen Stellentitel, den besonders viele Menschen suchen, damit die Reichweite deiner Stelle größer wird.
Das ist für das erste Wort eine gute Taktik.
Doch du willst nicht zu viele falsche Augenpaare auf deiner Anzeige, deshalb:

Klick-Motivation:
Nutze mehrere Wörter hinter deinem ersten reichweitenstarken Wort, um die richtigen Menschen dazu zu bewegen, deine Anzeige anzuklicken.
Das spart auf den Stellenbörsen mit "Pay-per-Klick" bares Geld.

Praktisch dafür sind: Branche, Projekte, Spezifizierung der Aufgabe, Tools, Ort...

Beispiele im Vergleich:
1. Stellentitel: Softwareentwickler (m/w/d)
2. Stellentitel: Softwareentwickler Frontend Javascript, React (m/w/d)

Nummer 1 wird vielleicht mehr Klicks bekommen (könnte sogar schief gehen, weil diese Zielgruppe nicht auf inhaltsleere Titel klickt).
Nummer 2 wird alle Entwickler ausschließen, die keine Lust auf Javascript und React im Frontend haben.

Zusammenfassung:
Sprich mit einem Stelleninhaber über den Titel: Wie würde er/sie sich selbst nennen? Wie findet man diesen Job auch außerhalb des Unternehmens?
Teste die Wörter bei Google Trends.

Und dann heißt es: Ausschreiben und Reaktionen tracken und ggf. Titel nochmal ändern.
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#24 Wofür brauchen wir heute noch Stellenanzeigen
Braucht es heutzutage überhaupt noch Stellenanzeigen?

Nein.

Okay, kleiner Scherz...

Die Frage ist ja viel eher: Wofür brauchen wir heute noch Stellenanzeigen?

Kommunikation offener Stellen: Eine Aufgabe in einem Unternehmen muss erbracht werden. Diese wird mittels eines Jobprofils beschrieben und mit einer Stellenanzeige nach innen und außen kommuniziert.
Grundlage für Active Sourcing: Um passende Profile und Menschen für eine Position zu identifizieren, benötigen wir als Grundlage das bereits erwähnte Jobprofil.
Antworten geben: Egal wie eine Person zu einem Gespräch mit dir bezüglich einer Anstellung kommt: Irgendwann musst du den Job erklären, die Anforderungen deutlich machen und herausfinden, ob diese erfüllt werden und ein Angebot machen.


All diese Dinge bedürfen gar nicht zwingend eine klassische Stellenanzeige.

Für die Kommunikation kannst du ein Video nutzen.

Für Active Sourcing funktioniert auch ein Briefing Gespräch.

Die Antworten an Bewerbende können in deinem Kopf sein und du gibst sie im Gespräch weiter.

Dennoch ist es so viel praktischer, wenn du alles auf einen Blick und gut formuliert in deiner virtuellen Schublade hast.
Es macht dein Leben im Recruitingprozess so viel leichter.

Und dann gibt es noch Unternehmen, die glauben, dass es egal ist, ob die Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage sichtbar sind.
Dieser Irrglaube, dass NIEMAND auf meine Website geht, ist fatal.

Wenn ich über einen Social Media Kanal oder ein Gespräch mit Freunden ein spannendes Unternehmen kennenlerne und online keine Stellen finde, dann glaube ich, dass hier niemand gesucht wird.
Keine Stellenanzeigen zu haben ist nämlich auch eine Aussage: Wir brauchen niemanden. Bleib weg!

Es ist wie immer im Leben: Man kann nicht nicht kommunizieren.
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#25 Zielgruppe definieren
Das große Ziel einer Stellenanzeige ist Bewerbungen von passenden Personen zu generieren.

Die Fragen, die sich daraus folgerichtig stellen müssen, werden immer wieder unterschätzt und vernachlässigt:

Wer ist eigentlich die richtige, die passende Person?
Du musst also deine Zielgruppe definieren.
Du musst es schaffen, dass deine Zielgruppe die Anzeige sieht

Wie und womit lässt sich die richtige Person zum Bewerben überzeugen?

Die passende Person wird die Aufgaben lieben - dafür musst du die Aufgabe richtig gut beschreiben.
Frage den Fachbereich nach den wirklichen Tätigkeiten in dem Job.
Kläre auf jeden Fall, was den Job in deinem Unternehmen anders macht. Z.B. anders als die Konkurrenz.
Gibt es Aufgaben, die bei euch nicht vorkommen oder komplett anders laufen als in anderen Unternehmen, weil ihr bereits viel digitaler seid?
Schreibe die wichtigsten Aufgaben nach oben, damit die "Falschen" so schnell wie möglich wegklicken. (und die richtigen weiterlesen)

Die richtige Person wird in dein Unternehmen passen - dafür musst du das Unternehmen auch richtig gut beschreiben. (in meinen Stellenanzeigen gibt es dafür einen eigenen Absatz)
Frage im Team mit der offenen Position, wie dort gearbeitet wird: viel im Team, komplett eigenverantwortlich, tägliche oder wöchentliche Meetings, alles digital oder lieber vor Ort... alles ist richtig, denn die passende Person wird es mögen.
Wie ist eure Firmenkultur? Oder eben die Abteilungs- oder Team-Kultur?
Was gibt es für Besonderheiten in deinem Unternehmen? (Damit meine ich nicht die Benefits... eher den Kickertisch, der ständig für Turniere belegt ist oder die Firmenfeiern, bei der alle Familien ein Fest auf dem Firmengelände feiern.)



All diese Grundlagen und auch Besonderheiten werden die richtige, passende Person von der Stelle und deinem Unternehmen überzeugen.

Die anderen sollen das ruhig alles blöd finden. Mit denen würdest du sowieso nicht zusammenkommen oder ihr trennt euch schnell wieder.

Ehrlichkeit führt zu Vertrauen und Vertrauen führt zu Bindung. - Die fängt in der Stellenanzeige an.
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#26 Vertrauen in der Stellenanzeige
Letzte Woche habe ich abgeschlossen mit den Worten:

Ehrlichkeit führt zu Vertrauen und Vertrauen führt zu Bindung. - Die fängt in der Stellenanzeige an.

Das kann ich gar nicht genug betonen.

Vertrauen in eine Person oder ein Unternehmen lässt sich am besten mit Bildern und Videos erarbeiten - bevor wir zu einem menschlichen Gespräch kommen.

Deshalb sind Bilder in Stellenanzeigen durchaus eine vertrauensbildende Maßnahme.

Hier ein paar Hinweise zu Bildern:
Bitte verwende echte Bilder aus deinem Unternehmen und bestenfalls von Mitarbeitenden. - Menschen vertrauen Menschen.
Das Bild sollte im besten Fall mit dem Job, mindestens aber mit dem Unternehmen zusammenhängen.
Verwende zur Zielgruppe passende Bilder:
50-Jährige, die für die Ausbildung werben sind eher nicht so passend. (Passiert vermutlich nicht so oft...);
Menschen, die Geräte falsch halten, weil es Models statt echte Handwerker*innen sind, kommt häufiger vor als du dir wünschst.


Videos werden in letzter Zeit immer beliebter, nicht nur wenn es um Employer Branding geht.

In Insta-Anzeigen werden Video-Stellenanzeigen ebenso genutzt, wie auf Landingpages für Jobs (wenn etwas mehr auf der Seite ist, als nur die Anzeige).

Auch zu Videos gibt es gerne ein paar Tipps:
Authentizität schlägt Professionalität - du solltest dir trotzdem Gedanken über ein Skript machen, aber eine Hollywood-Produktion ist nicht notwendig.
Zeige echte Mitarbeiter*innen und lasse diese über ihren Job sprechen oder auch gerne mal was zeigen.
Du hast die Chance in mehr als 1 Bild die Arbeitsumgebung und die zukünftigen Kolleg*innen deiner Zielgruppe zu zeigen.
Mehr Vertrauen aufbauen als ein Video kann nur noch ein echtes Gespräch. - Aber mit einem Video kannst du mehr Menschen gleichzeitig erreichen.

Vielleicht kommen mit diesen Anregungen neue Bilder und Videos für deine Stellenanzeigen auf deine Vorsatzliste fürs nächste Jahr ;-)
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#27 technische Anforderungen einer Stellenanzeige 
Heute wird es technisch.

Denn auch eine Stellenanzeige hat ein paar technische Aspekte, die du beachten musst.

Die digitale Auffindbarkeit
Eine Stellenanzeige kann von Google gefunden werden. Doch dafür muss sie eine eigenständige HTML-Seite sein. (Also eine Webseite.)
Denn ein PDF ist sehr schlecht bis gar nicht über die Suchfunktion der Suchmaschinen auffindbar.
Anbieter von Stellenanzeigenportalen und Multi-Postings sowie viele Anbieter von Karriereseiten inkl. Stellenposting bieten diese Optimierung bereits an.
--> Frage bei deinem Anbieter nach oder sprich mit deinem Webdesigner.

Jobsuchmaschinen
Google for Jobs und indeed sind sogenannte Jobsuchmaschinen. Sie crawlen (suchen und klauen) deine Stellenanzeigen von deiner Website und nutzen sie auf ihren eigenen Seiten.
Dieses Klauen ist erlaubt und gewünscht, weil deine Anzeige kostenlos verbreitet wird.
Tipp: Diese Maschinen können NUR Texte lesen. Sie sind semantische Crawler.
Wenn du deine Benefits in Bildern auf deiner Stellenanzeige hast, werden diese nicht mitgeklaut. Weil es technisch nicht möglich ist.


Der Bewerbungsprozess
Teste deinen Bewerbungsprozess regelmäßig. Du musst dir sicher sein, dass die Technik funktioniert.
Meist merken wir solche Fehler zu spät.
"Hhhmmm... komisch, da kommen seit Stunden (oder Tagen oder Wochen) keine Bewerbungen rein. Woran liegt das?"
Ale 3 Monate solltest du deinen eigenen "Jetzt Bewerben" Button testen, ob der so funktioniert, wie er soll.

Supertipp: Ruhig mal alle automatisierten Mails lesen und auf Wertschätzung prüfen 😉


Lesbarkeit
Wie gut lässt sich deine Stellenanzeige von unterschiedlichen Zielgruppen lesen?
Können Menschen mit Seh-Beeinträchtigung die Anzeige lesen? (Und wie hört sich die Anzeige im Vorlesemodus an?)
Es gibt Menschen (angeblich vornehmlich ITler), die nutzen ihre Geräte im Black-Mode - also weiße Schrift auf schwarzem Grund. - Wie sieht da deine Anzeige aus?
Und besonders wichtig: Wie sieht deine Anzeige in der Mobil-Ansicht aus???

Bewerbungsknopf
Der Bewerbungsknopf muss technisch funktionieren. Klar.
Aber was löst er aus?
Bei manchen knöpfen öffnet sich mein E-Mail-Programm, um dann direkt eine Bewerbung abzuschicken.
Problem: Das Programm muss eingerichtet sein. Ist es aber bei vielen nicht.
Tipp: Schreibe auf jeden Fall einmal auf der Seite der Stellenanzeige die E-Mail-Adresse für Bewerbungen komplett aus.

Jetzt habe ich deine To Do Liste für das nächste Jahr ganz schön gefüllt. Das tut mir Leid. Aber ich bin sicher: Es wird sich lohnen!
#28

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