Der Stellenanzeiger

Letzte Woche ging es darum, wie wir mehr Bewerbungen dank einfachem Bewerbungsprozess bekommen.

Reminder: Wenig Pflichtfelder im Formular, geringe Hürden in den mitzuschickenden Unterlagen.

Doch leider begegnen mir nach wie vor sehr häufig 2 Pflichtfelder, die ich gern kritisch hinterfragen möchte: Gehaltswunsch und Eintrittstermin.

Warum sind diese kritisch zu betrachten?

Gehaltswunsch:

Wenn du selbst keine Gehaltsangabe in deine Stellenanzeige schreibst, ist es sehr unfair nach einer Gehaltsvorstellung zu fragen. Bewerber*innen können nur verlieren. Das wissen sie auch.

Szenario 1: Sie geben zu viel Gehalt an und werden aus dem Prozess ausgeschlossen. Das versuchen sie vielleicht zu vermeiden und geben ein geringeres Gehalt an, als ihnen vorschwebt und sind dann unglücklich, wenn sie zu wenig verdienen (und dann auch schnell wieder weg).

Szenario 2: Sie geben zu wenig an. Das freut HR, denn man spart ja Geld. Gleichzeitig könnte man sich auch fragen, ob dann die Qualifikation stimmt.

Bewerbungsgespräch: Ein Bewerbungsgespräch kann nicht auf Augenhöhe stattfinden, wenn eine Partei bereits eine Zahl für die Gehaltsverhandlung in den Raum gestellt hat. Das ist unfair. Wer möchte schon gern bei einem unfairen Arbeitgeber starten?

Eintrittstermin:

Die aktuelle Marktsituation heißt Vollbeschäftigung. Wer einen neuen Job anfangen möchte muss kündigen und hat eine Kündigungsfrist. Das ist allen Recruiter*innen bekannt und meist auch kein Problem.
Wer sich bewirbt, hat noch nicht gekündigt. Will nur mal gucken, ob es was besseres gibt.
Mit der Verpflichtung einen Starttermin anzugeben, zwingst du jemanden über die Kündigung nachzudenken. Das ist für die meisten mit Abschied und Stress verbunden.

Doch eine Bewerbung bei dir soll keinen Stress auslösen!

Viele kennen ihre eigene Kündigungsfrist nicht auswendig und müssten während des Bewerbungsprozesses den Arbeitsvertrag raussuchen. Dabei wollten sie eigentlich nur kurz ein Formular ausfüllen... und brechen somit die Bewerbung ab.

>>> Ich hoffe, ich konnte dir aufzeigen, dass diese 2 Felder (bzw. Fragen) zu Gehalt und Eintrittstermin zu Bewerbungsabbrüchen führen können. <<<

Wie schreibst du eigentlich deine Stellenanzeige?

Hast du einen Prozess?

Oder wirft dir ein Fachbereich den Bedarf über den Zaun nach dem Motto "Such mal wen!" und du fängst an zu tippen?

Mir ist klar, dass die Arbeitswelt nicht immer Traumprozesse hat.

Heute möchte ich dir trotzdem ein paar Ideen für eine gute Vorbereitung deiner Stellenanzeigen geben.

Schritt 1:
Du hast eine Vorlage für Stellenanzeigen, die bereits ein einzigartiges Unternehmensprofil und alle wichtigen Benefits beinhaltet. Ansprechpartner samt Kontaktdaten stehen fest und der Bewerbungsprozess ist erklärt sowie eine schöne Formulierung der Bewerbungsaufforderung sind schon vorhanden.
--> Das kannst du vorbereiten :-)

Schritt 2:
Du kannst nicht alle Positionen des Unternehmens im kleinsten Detail kennen. Doch spätestens, wenn du Ansprechpertner*in auf der Anzeige bist, musst du auskunftsfähig sein.
Stelle dem Fachbereich folgende Fragen für die sogenannte Arbeitsanalyse: Was sind die täglichen, wöchentlichen, monatlichen und jährlichen Aufgaben in dieser Position?

Schritt 3:
Der Fachbereich wird dir vermutlich lieber Anforderungen nennen, die noch viel zu häufig ungefiltert in Stellenanzeigen landen.
Bitte unterteile deine Fragen zu den Anforderungen an den Fachbereich (Anforderungsanalyse):

Welche fachlichen Anforderungen hat der Job? (Ausbildung, Weiterbildung, Erfahrungen mit speziellen Tools)
Welche persönlichen Eigenschaften sollte jemand für diese Position mitbringen?
Wie arbeitet jemand, damit der Job erfolgreich ausgeführt wird?

Schritt 4:
Frage nach:

Zu welcher Aufgabe gehört diese Eigenschaft? Wofür braucht man diese Eigenschaft?
Was ist wichtiger: Ausbildung oder Studium oder Erfahrung? (Das wichtigste kommt an die erste Stelle.)

Schritt 5:
Finde die Teamkultur heraus: Wie arbeitet das Team? Wie werden Aufgaben verteilt und bearbeitet? Wie ist die Teamkultur?

Mit diesen Informationen aus dem Fachbereich kannst du eine richtig gute Stellenanzeige formulieren.

Schöner ist natürlich, wenn ihr das gemeinsam macht.


Wenn das nicht möglich ist, solltest du die Anzeige auf jeden Fall nochmal von einer Person lesen lassen, die den Job macht oder gut kennt.

Hier sind die Fragen: Verstehst du den Job? Fehlt noch was (wichtiges)?

Obwohl die Tendenz in die Richtung geht, dass weniger Hürden in den Bewerbungsprozess gehören und Unternehmen um Bewerber*innen werben müssen, bleiben die Anforderungen in der Stellenanzeige bitte drin.

Im Stellenanzeiger #8 habe ich bereits erklärt, dass es sinnvoll ist, auf Buzzwords in den Anforderungen zu verzichten.

Denn Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale haben in den Anforderungen mittlerweile einen schlechten Ruf und werden häufig nicht mehr ernst genommen.

Was gehört nun in die Anforderungen?
Zunächst solltest du und dein Fachbereich (das einstellende Team) klären, welche Anforderungen wirklich zwingend sind (Muss-Kriterien) und welche ihr euch zusätzlich noch wünscht (Kann-Kriterien).
Ich empfehle diese Unterteilung in der Stellenanzeige zu kommunizieren.

Warum ist das sinnvoll?
Das Unternehmen muss sich fokussieren auf die wirklich entscheidenden Anforderungen, die es braucht, um an den Job zu kommen.
Potenzielle Bewerber*innen können ihre Chancen besser einschätzen.

Die Liste der Anforderungen bei MUSS wird meist sehr kurz (mehr als 5 sollten es sowieso nicht werden.).

Mein Tipp:
In den Muss-Anforderungen stehen wirklich nur diese Ausbildung, Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnisse, die, wenn sie nicht erfüllt werden, dazu führen, aus dem Bewerbungsprozess zu fliegen.
Es gibt keine Ausreden, wie: "Na, ihn oder sie können wir uns ja mal ansehen..."
Daraus ergibt sich auch, dass es Eigenschaften sind, die leicht nachzuprüfen sind.
Am besten bereits aus den Unterlagen oder im Bewerbungsgespräch.

Daran merkst du, dass Eigenschaftsbegriffe in den Anforderungen wenig zu suchen haben. Diese zeigen sich meist erst nach einer längeren Zusammenarbeit oder du prüfst sie mittels Persönlichkeitstests vorab.

Ausnahmen bestätigen die Regel:
Manche Eigenschaften sind so wichtig für den Job, dass sie auch bei mir den Weg in die Stellenanzeige finden.
Beispiel bei einem Fachinformatiker: Du hast Spaß daran, Neues zu lernen, denn die IT-Welt dreht sich sehr schnell.
Dies war Anforderung 4 von 4 in der Kategorie "Kann".
Alle anderen Anforderungen waren fachlicher Natur.

Ich empfehle:
Konzentriere dich zunächst auf die fachlichen Anforderungen. Damit wird deine Stellenanzeige professioneller und ernst genommen wird.

In den Anforderungen empfehle ich, sich vor allem auf die fachlichen Anforderungen zu konzentrieren.

Hier haben wir vor allem 2 Unterschiede: Ausbildung/Weiterbildung und Erfahrung.

Dabei solltest du dich und deinen Fachbereich bzw. einstellende Abteilung als erstes fragen: Was ist bei dieser Position wichtiger?
Ausbildung/Studium ODER Berufserfahrung.

Denn auch, wenn in den meisten Stellenanzeigen immer noch Ausbildung oder Studium an erster Stelle stehe, muss das gar nicht das wichtigste Kriterium sein!
Es gibt kein Gesetz dazu, dass die geforderte Ausbildung an die erste Stelle muss.
Bewerber*innen empfinden den ersten Punkt der Anforderungen jedoch als den wichtigsten.

Hier noch weitere Gedanken zu den 2 Anforderungen:

Ausbildung:
Der Punkt Ausbildung darf an die erste Stelle, wenn du Berufseinsteiger suchst.

Entscheide dich bitte, ob du Absolventen einer Ausbildung oder eines Studiums suchst, denn wenn beides drin steht, passiert Folgendes:
Azubi bewirbt sich nicht, weil er/sie denkt, dass die Bewerbung sowieso nicht genommen wird, sobald sich jemand mit Studium bewirbt.
Studiumsabsolvent*in denkt sich, da verdiene ich zu wenig, wenn die auch Azubis nehmen.
Fazit: Niemand bewirbt sich.

Mehrere Abschlüsse oder Studiengänge reinzuschreiben ist gut für die Auffindbarkeit deiner Stellenanzeige, weil Suchmaschinen diese Begriffe finden.

Zertifikate und Weiterbildung: Wenn diese zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind, solltest du diese unbedingt als Muss-Kriterium aufnehmen. Wenn du dir diese Weiterbildungen wünscht, dann besser als Kann-Anforderung mit dem Hinweis, dass dein Unternehmen bei der Weiterbildung gerne unterstützt. (Siehe auch Der Stellenanzeiger #12 zu Muss- und Kann-Kriterien)

Berufserfahrung:
Bitte keine Jahre reinschreiben. Es gibt Menschen, die können nach 2 Jahren mehr als andere nach 10.
Ich empfehle: "erste Erfahrung", "langjährige Erfahrung" oder einfach nur "Erfahrung" für die Formulierung.

Im besten Fall wirst du konkret und schreibst, worin denn jemand GENAU Erfahrungen haben soll. Denn einfach nur "du hast Erfahrung als Softwareentwickler" hat wenig Aussagekraft. Bei Dachdecker ist das dagegen was anderes ;-)

Wenn es um Erfahrungen in einem bestimmten Bereich geht, der auch erlernbar ist in der neuen Position, dann packe diese Anforderung in den Kann-Bereich und ergänze gerne "wir arbeiten dich umfangreich in das Thema ein".

Tipp: Wenn du auf der Suche nach Quereinsteigern bist, dann halte diese Anforderungen zur Ausbildung und Erfahrung so gering wie möglich und schreibe rein, dass Quereinsteiger willkommen sind und intensiv eingearbeitet werden.

Ich hatte letztens einen tollen Kommentar unter meinem LinkedIn Post:
"Wer Hürden in den Bewerbungsprozess baut, baut sich selbst welche."

Nun heißt dieser Newsletter nicht umsonst Der Stellenanzeiger, doch was nützt die beste Stellenanzeige, wenn die Bewerbung voller Hürden ist.

Deshalb werfe ich heute mal einen Blick darauf, was in der Stellenanzeige und im folgenden Prozess von einer Bewerbung bei dir abhalten könnte.

Gedankliche Hürden:

"Ich verstehe den Job nicht": Die meisten passenden Kandidat*innen bewerben sich nicht, weil sie den Job nicht verstehen. - Obwohl sie ihn könnten und sogar zum Team passen würden.

"Ich kann den Job nicht": Wenn zu viele, teils unrealistische Anforderungen gefordert sind, zweifeln Leser*innen an ihren Fähigkeiten, den Job erfolgreich zu meistern. (Ja, statistisch zweifeln mehr Frauen als Männer, je mehr Anforderungen in der Anzeige stehen.)

"Was bringt mir schon ein neuer Job": Dein Angebot in der Anzeige muss richtig gut sein, um jemanden zu einem Jobwechsel zu bewegen. Das ist das schwierigste! Mach dir wirklich Gedanken darüber, was eine Person zu einem Wechsel in DEIN Unternehmen bewegen könnte!

"Ich möchte kein Gehaltswunsch angeben": Die Gedanken, die sich Menschen um die Gehaltswunschangabe machen, sind unendlich. Von: "auf welcher Stundenbasis" bis zu "wirft mich die KI aus dem Prozess, wenn ich zu viel angebe"...

"Ich kenne meine Kündigungsfrist nicht": Wenn das Startdatum ein Pflichtfeld ist, müssen sich Bewerber*innen plötzlich mit ihrer Kündigung beschäftigen. Das will niemand. (siehe Der Stellenanzeiger #10)


Technische Hürden:

Die Bewerbung funktioniert technisch nicht. Hier einige Beispiele:
Das Bewerbungsformular öffnet nicht.
Eine E-Mail-Bewerbung ist nicht möglich
Der Upload der geforderten Dokumente funktioniert nicht (zu wenig Kapazität). (Es sind aber Pflichtfelder)
sehr viele Pflichtfelder
Login-Pflicht

Nervige Formulare: Wenn das Formular verlangt, den Lebenslauf abzutippen und anschließend hochzuladen sind viele Menschen genervt.

Und der Knaller: Es ist weder eine E-Mail-Adresse angegeben noch ein Button für die Bewerbungsmöglichkeit vorhanden. (schon erlebt)


Tipp: Bewirb dich einfach selbst auf eine Stelle in deinem Unternehmen und überlege, was dich alles stocken lässt oder sogar vom Abschicken der Bewerbung abhält.

Eine Stellenanzeige braucht gewisse Informationen. Sie beantwortet Fragen von Leser*innen, die sich mit einem Jobwechsel beschäftigen.

Bereits im Stellenanzeiger #4 hatte ich die Fragen erwähnt, die so eine Anzeige alles beantworten muss.


Das heißt aber nicht, dass so eine Stellenanzeige langweilig sein muss und "nur" diese Informationen abarbeitet.
Ja, du brauchst diese Inhalte. Doch die Verpackung darf variieren.

Hier ein paar Beispiele:

Video:
Du kannst deine Stellenanzeige zu einem Video machen:
Dafür gibt es professionelle Anbieter oder du übernimmst diese Aufgabe selbst.
Es muss nicht immer das teure Recruitingvideo sein. Ein Interview mit einem Jobinhaber mit einer einfachen Kamera aufgenommen, kann genauso gut funktionieren.
Ein Video lässt sich dann auf den Social Media Kanälen ausspielen.
Hier zahlt sich Kreativität und Humor aus. Lustige Videos bekommen mehr Reichweite.
Natürlich solltet ihr nicht gezwungen komisch sein, aber ich kann mir nicht vorstellen, dass es Unternehmen gibt, in denen nicht gelacht wird.

Blog:
Ich habe auch schon Stellenanzeigen in der Form eines Blogbeitrages gelesen. Wenn du talentiert darin bist, die Stelle in einer guten Textform zu verpacken, lohnt sich das auf jeden Fall. Die Optimierung für Suchmaschinen im Unternehmensblog übernimmt bestimmt eine nette Kollegin /Kollege aus dem Marketing. (Und da kannst du auch allgemein für Stellenanzeigen viel lernen.)

Slideshow:
Bei LinkedIn machen sich Stellenanzeigen in Form einer Slide Show recht gut. Diese besteht aus mehreren PDFs und du kannst pro Seite die wichtigsten Fragen deiner potenziellen Kandidat*innen beantworten. Du hast hier unendlich viel Platz, wenn deine Slides spannend bleiben, dürfen es ruhig auch mal mehr sein.
Außerdem kannst du Bilder der zukünftigen Kolleg*innen einbauen oder Statements des Teams.

Podcast/Radio:
Eine weitere Möglichkeit ist eine Stellenanzeige zum Hören - Podcast oder Radiowerbung sind hier das Ziel.
Auch dafür gibt es mittlerweile professionelle Anbieter und diese nennen das ganze dann Jobcast und lassen sich wunderbar auf der eigenen Homepage einbinden und über die Sozialen Medien verteilen.
Der Kreativität bei Stellenanzeigen sind keine Grenzen gesetzt und du wirst merken, dass sich die Aufmerksamkeit erhöhen wird, je mehr Hirnschmalz und Spaß du in die Umsetzung deiner Stellenanzeige steckst.


Probier' es aus . Lass' mich gerne wissen, was du schon für kreative Anzeigen gesehen hast.

­

Gestern habe ich auf der Zukunft Personal Europe in Köln einen Vortrag über 10 Fehler in Stellenanzeigen gehalten.

Da ich nur 30 Minuten Zeit hatte, musste ich mich auf 10 beschränken ;)

Als Empfänger des Newsletters möchte ich dir diese 10 Fehler natürlich nicht vorenthalten und noch ein paar kleine Notizen dazu mitgeben.

1. Keine Kommunikation
Stellenanzeigen werden nur so gut, wie die Kommunikation zwischen Recruiting und Fachbereich läuft. Am allerbesten werden sie nach meiner Erfahrung, wenn du mit Jobinhaber*innen über die tatsächlichen Aufgaben sprichst.

2. Interne Stellentitel
Wenn dein Stellentitel nicht in der Welt außerhalb des Unternehmens gesucht wird, dann wird es schwierig mit dem Auffinden. Sollten Menschen durch lustige Zufälle auf deine Stellen treffen und den Titel nicht verstehen, weil es eine interne Bezeichnung ist, dann wird nicht geklickt.

3. Austauschbares Unternehmensprofil
Wenn du den Unternehmensnamen aus dem Profil streichst, erkennst du dein Unternehmen trotzdem wieder? Oder könnte es auch eine andere Firma sein?

4. Unklare Aufgabenbeschreibung
Verwirrte Menschen bewerben sich nicht. Wer die Aufgabe nicht versteht, bewirbt sich nicht. Es klingt einfach, die Umsetzung setzt Punkt 1 voraus - die intensive Auseinandersetzung mit den Aufgaben gemeinsam mit dem Fachbereich.

5. Zu viele Anforderungen
Obwohl es Unterschiede in den Geschlechtern gibt, was das "ernst nehmen" von Anforderungen angeht - niemand mag lange Listen von "Das müssen Sie können". Wichtig: Nicht zu viel Wünsch dir was, sondern "mit diesen Fähigkeiten kannst du diese Position gut meistern." Im Stellenanzeiger Nr. 12 erkläre ich noch mehr.

6. Buzzwords
Wörter, die du selbst nicht in Stellenanzeigen lesen möchtest, schreibst du nicht rein. Versuche alle deine Anforderungen zu begründen. (Mehr Tipps in Stellenanzeiger Nr. 8)

7. Kein echtes Angebot
Ich lese Stellenanzeigen, in denen grundlegende Informationen fehlen: Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaubstage, Weiterbildung, Zuschüsse, Gesundheitsförderung - Wenn das alles drinsteht, ist auch der Obstkorb okay ;)

8. Keine Gehaltsangabe
Eine Gehaltsspanne gehört in die Stellenanzeige, um den Bewerbenden eine Orientierung zu geben und allen Zeit und Arbeit zu sparen. (Mehr dazu in Stellenanzeiger Nr. 5)

9. Kein Call to Action
Mache deutlich, dass jetzt eine Bewerbung dran ist. Und teste selbst, ob diese einwandfrei funktioniert.

10. Vollständige Bewerbungsunterlagen
Mache deutlich, welche Unterlagen oder Angaben du wirklich für den ersten Kontakt benötigst. Wenn du wenig Bewerbungen bekommst, lohnt es sich, die Bewerbungshürden zu verringern.

Wie bekomme ich eigentlich meine Unternehmenskultur in der Stellenanzeige sichtbar.

Erste Frage: Wozu muss ich das überhaupt?

Antwort: Du kannst leider nicht davon ausgehen, dass Leser*innen deiner Stellenanzeige auf deine Karriereseite wechseln und sich mit deinem Unternehmen auseinandersetzen. Du darfst einfach nicht davon ausgehen.
Ich löse das mit einem eigenständigen Kapitel, dass ich "Unternehmenskultur" oder "Arbeitsweise" oder "So arbeiten wir" oder "So ticken wir" nenne.

Was kommt rein? (Nimm die Fragen als Anregung - nicht alles passt, nicht alles ist bei dir wichtig)

Arbeitsweise:
Wie oft trifft sich das Team in dem die Stelle ausgeschrieben ist? Daily Meetings, wöchentliche Strategietreffen, ...
Was wird besprochen? Aufgabenverteilung, Projekte, herausfordernde Kunden, Fehler (gute Fehlerkultur)
Wird wirklich remote gearbeitet? Wie funktioniert die digitale Zusammenarbeit?
Wie sieht das Büro aus und warum arbeitet ihr gerne dort?
Was versteht ihr unter flachen Hierarchien und wie werden diese gelebt?

Unternehmenskultur:
Was macht eure Zusammenarbeit und das Leben über die Arbeit hinaus einzigartig?
Gibt es gemeinsame Veranstaltungen? - Weihnachtsfeier, Sommerfest, wöchentliche After-Work-Events, Grillabende, andere Teamaktivitäten (übrigens: wenn nicht, nicht schlimm - nicht alle Menschen mögen die Aktivitäten mit Kolleg*innen)
Möchtest du den Bewerber*innen sonst noch was sagen, was dein Unternehmen besonders macht?
Z.B. Kickerturniere, Tischtennisturniere, oder oder oder...

Natürlich musst du dafür kein eigenes Kapitel erfinden, das passt auch bei "Ich biete" rein.

Doch leider merke ich, dass sich viele Unternehmen nicht trauen, diese kulturellen Themen überhaupt in die Anzeige zu schreiben.

Das finde ich schade.

Denn viele Jobs sind austauschbar oder ähnlich wie bei der Konkurrenz.

Das Team, das Unternehmen - die sind einzigartig.

Zeige das!

Welche Benefits sollte ich lieber weglassen, damit ich nicht auf LinkedIn ausgelacht werde?

Immer wieder werden Stellenanzeigen öffentlich ins Lächerliche gezogen.

"Manche haben es auch nicht anders verdient", könnte man meinen, wenn "Obst in den Wintermonaten" ein Benefit darstellen soll.

Doch leider werden dadurch auch einige Personaler*innen verunsichert und schreiben lieber gar keine Benefits mehr in die Anzeigen.

Das geht nicht!

Du musst ein Angebot machen.

Tipp: Nenne die Kategorie "Angebot" - dann bist du die blöde Diskussion, was denn nun ein Benefit ist oder nicht los.

Anschließend kategorisiere dein Angebot:

Basics:
Vollzeit/Teilzeit - deine Zielgruppe wir drastisch vergrößert, wenn du den Job auch in Teilzeit anbietest. Denn gute Teilzeitjobs sind rar.
Urlaubstage - wenn nicht alle die gleichen Urlaubstage haben, überlege dir, was es bedeutet, wenn jemand wegen 2 Urlaubstagen zu wenig kündigt. (Wie viele Kolleg*innen würdest du so verlieren?)
Flexibilität in Zeit und Ort - sei ehrlich! Wie flexibel seid ihr wirklich und schreibe ehrlich rein, was geht. (Wenn nix geht, lieber weglassen.)
Ausstattung des Arbeitsortes und Homeoffice - insbesondere bei IT-Berufen auch die technische Ausstattung erwähnen
Gehalt - wir arbeiten nicht für den Spaß an der Freude! (Siehe Stellenanzeiger #5)


Zuschüsse:
Altersvorsorge (evtl. sogar über die gesetzliche Pflicht hinaus)
Gesundheitsvorsorge (Versicherungen, Kurse, Obstkorb)
Zeit/Geld für Kinderbetreuung oder Pflege Angehöriger
Unterstützung bei der Mobilität (Dienstwagen, Nahverkehr, Jobrad)
Zuschüsse zum Essen, Kantine, ...
Weiterbildung - wie ist diese bei euch geregelt?


Und echt coole Benefits:
zusätzliche Urlaubstage
Vermögensberatung, Versicherungsberatung
Zusatzversicherungen für die ganze Familie
Sabbatical
Mitarbeitervergünstigungen
Pool im Sommer, eigener Koch fürs Büro, ...


Mit diesen Ideen kannst du jetzt die Kategorie "Angebot" füllen.

WICHTIG: Fang mit den Basics an. Diese wollen alle wissen und das wird häufig unterschätzt.

Denn wenn die Basics drinstehen und die Zuschüsse passen, dann ist der kostenlose Kaffee ein Angebot, welches sich ins Gesamtangebot fügt.

"Meine Güte Madeleine, wenn das alles in eine Stellenanzeige soll, dann wird die aber lang." (Zitat so oder ähnlich von einigen Kunden gehört)

Ja, meine Stellenanzeigen sind etwas länger als die "empfohlenen" 2000 Zeichen.

Solange die Inhalte interessant und relevant für die Zielgruppe sind, ist das völlig in Ordnung.

Hier liegt der Trick:

Unternehmensprofil:
Welche Informationen sind für die Zielgruppe wirklich relevant?
Ich empfehle 3-5 Sätze, die beantworten:
Was macht das Unternehmen?
Wer arbeitet dort?
Warum gibt es das Unternehmen?


Aufgabenbeschreibung:
Diese darf so lang sein, wie sie muss.
Erzeuge ein Bild im Kopf der Leser*innen von der Aufgabe.
Wenn der Job logisch ist, weil ein Elektriker weiß, was zu tun ist, dann mache nur die Besonderheiten in deinem Unternehmen deutlich.
Sortiere die Aufgaben und widerhole dich NICHT!
Ich habe bisher alle Jobs in 3-8 Aufgaben beschrieben.


Anforderungen:
Hier haben ganz viele Stellenanzeigen Kürzungspotenzial.
Fokussiere dich auf die Muss-Kriterien: Was muss jemand wirklich mitbringen, um erfolgreich und zufrieden in dem Job zu sein?


Kultur:
Mein neu geschaffenes Kapitel bedeutet, dass die Anzeige länger wird.
UND RELEVANTER!
Schreibe hier rein, was die Zielgruppe wirklich am Arbeitsplatz, am Arbeitsalltag, am Unternehmen interessiert.
Kultur, Werte, Arbeitsweisen...


Angebot:
Schreibe alle wichtigen Fakten zum Angebot der Stelle rein.
Hier zu sparen, kann fatal sein.


Formalitäten:
Ansprechpartner sollte nicht aufgrund der Zeichenanzahl weggelassen werden 😉
Den Satz zur Bewerbungsaufforderung lässt du besser auch drin.
Einen Satz zum Bewerbungsprozess zu formulieren, ist sinnvoll und relevant für potenzielle Bewerber*innen. Schreib ihn rein.



Dieser Newsletter hat 1765 Zeichen (ohne Leerzeichen) und 293 Wörter - die Lesezeit soll ja ca. 1 Minute sein.
Klar kann ich mehr schreiben.
Aber dadurch wird es nicht interessanter oder besser für dich.

Frage dich immer wieder: Ist das relevant für Bewerberinnen und Bewerber?
JA: Drinlassen.
NEIN: Weglassen.

"Du kannst aus einem sehnigen Stück Fleisch kein Filet machen."

Das waren die Worte meines Mannes, als ich einmal unglücklich aus einem Stellenanzeigen Workshop kam.

Es war vor ungefähr einem Jahr und ich war das erste Mal unzufrieden mit dem Ergebnis einer Stellenanzeige.
Doch es war nicht mein Versagen (so fühlte ich mich), sondern auf Kundenseite gab es einfach zu wenig verwertbaren Input und große Uneinigkeit über die Position.

Heute gehe ich mit schlechtem Input anders um.

Ich hatte jemandem, der Anzeigen schaltet, zugesagt, Feedback zu einer Stellenanzeige zu geben.
Doch leider war das, was ich bekam keine Anzeige.

Es war ein sehniges sehr rohes Stück Profil. - Von einer Anzeige kann ich hier nicht sprechen.

Damit du weißt, was ich meine, hier mal beispielhaft die Aufgaben des Buchhalters:
Zahlungsverkehr
Mitarbeit in der laufenden Buchhaltung
Buchung von Debitoren/Kreditoren/Bank/Kasse/Reisekosten
Anlagenbuchhaltung
Erstellung und Mitarbeit bei Monats- und Jahresabschlüssen
Mahnwesen
Unterstützung bei der Erstellung von internen und externen Auswertungen


Daraus kann ich ohne Gespräch mit einem Stelleninhaber oder der Teamleitung nichts machen.

Was fehlt mir alles?
Die Verben: Ich weiß nicht, was mit z.B. dem Zahlungsverkehr getan wird. - Geprüft, durchgeführt, vorbereitet?

Die Wichtigkeit: Ich kann nicht einschätzen, wie eine gute Reihenfolge aussehen sollte, um Leser*innen die Wichtigkeit der Aufgaben rüberzubringen.

Die Häufigkeit: Wie oft wird hier welche Aufgabe gemacht.

Die Adjektive: Wie sollen die Aufgaben durchgeführt werden? 

Und die Fragen: Sind das alle Aufgaben? Fehlen welche? Können welche gestrichen werden?

Das dauert ungefähr eine Stunde.

Diese Zeit solltest du dir für eine richtig gute Aufgabenbeschreibung auch nehmen.
Am Ende spart es dir Zeit und Nerven, denn es werden die passenderen Bewerbungen eintrudeln.

Wenn dir keine guten Zutaten geliefert werden, dann musst du sie dir besorgen.
­

Können uns die künstliche Intelligenzen das Leben in der Personalauswahl erleichtern?

Das wäre doch toll!

Ich sage der Roboter-Kollegin: "Such mir mal den passendsten Kandidaten."

Und sie schickt mir 10 Männer in den virtuellen Raum.

Warum nur Männer?

Naja, ich habe "Kandidaten" gesagt. Die männliche Form. 

Denn Roboter oder Maschinen oder KI sind eines: Künstlich! Und zunächst dumm. 
Wenn es eine richtig gute Maschine ist, kann die was lernen.

Zum Beispiel: "Wenn Madeleine 'Kandidaten' sagt, meint sie beide Geschlechter."
Doch das müssen wir ihr auch beibringen.

Gerne werden sogenannte Matchingtools als Künstliche Intelligenz in HR-Abteilungen verkauft.

Diese vergleichen Wörter aus der Stellenanzeige mit Daten der Kandidat*innen.
Das ist nicht besonders intelligent, funktioniert aber.

Wenn du die Vorauswahl einer Maschine überlässt, musst du diese richtig gut trainieren, damit die einen guten Job machen kann.
Das ist wie Einarbeitung. 
Die Maschine hat einen großen Vorteil: Sie vergisst nicht so schnell.

Was braucht so eine Roboter-Kollegin von dir?

Klare Anweisungen.

Dafür musst du die Vorarbeit leisten:
Was ist das für ein Job?
Welche "Wörter" - also Eigenschaften, Skills, Kompetenzen brauchen wir?
Wie müssen die Unterlagen aussehen, damit die richtigen Personen ausgewählt werden?


Im Prinzip wie bei jeder Stellenanzeige auch. 

Diese Informationen bekommt Kollegin Roboter. Diese sucht dann aus den Unterlagen passende Kandidat*innen.

Das ganze wird dann mehrfach geübt. (Einarbeitung!)

Du musst kontrollieren, ob die Maschine das ausspuckt, was du dir vorgestellt hast. (Einarbeitung!)

Und ein gutes System lernt aus den Übungen und wird immer besser. So wie echte Kolleg*innen.


Ob wir schon so weit sind im HR?

Manche ja, machen nein. 
Das kommt sehr auf Mensch und Maschine und das Zusammenspiel an.

Wichtig ist: Die natürliche Intelligenz weiterhin anzuwenden ;-)

Übrigens: Bewerber*innen haben Angst, das Falsche in die Unterlagen zu schreiben, weil eine Maschine sie aussortieren könnte.
Wenn die wüssten, dass das bei menschlicher Intelligenz genauso passiert...

Es wird viel diskutiert, ob es nicht sinnvoll sei, die Reihenfolge der Stellenanzeige zu verändern.

Leider gibt es zu diesem Thema keine mit bekannten Studien, deshalb ist der heutige Stellenanzeiger eine Anregung zum Nachdenken.

Benefits nach ganz oben?
Angeblich wollen schließlich alle viele Benefits - vor allem die GenZ.
Dann schreiben wir die doch als erstes in die Stellenanzeige.

Anforderungen nach ganz oben?
Als erstes klarzustellen, ob jemand zum Job passt und ihn kann,
damit kann die Selbstselektion der Leser*innen gefördert werden.
Ich gebe zu bedenken, dass sich die meisten nicht besonders intensiv mit den Anforderungen beschäftigen.
Daher könnte es hier zu frühzeitiger Abschreckung kommen.

Die Aufgaben nach ganz oben?
Ich mache bei meinen Anzeigen gute Erfahrungen damit, die Aufgaben als erstes zu platzieren.
Denn ich glaube fest daran, dass Menschen, die eine Stellenanzeige lesen, daran interessiert sind, was der Job ist.
Das wird z.B. von der Eyetracking-Studie von Stepstone 2015 gestützt, denn die Aufgaben sind nach dem Titel der am häufigsten angesehene Teil der Stellenanzeige.

Unternehmensprofil - ganz oben oder ganz unten?
Immer öfter sehe ich Stellenanzeigen bei denen das Unternehmensprofil am unteren Ende der Stellenanzeige zu finden ist.
Klassisch steht das Profil über oder unter dem Titel.
Meine Meinung: Ein paar Sätze über das Unternehmen sind wichtig, falls du kein weltbekannter Arbeitgeber bist.
Wo das steht, ist eher egal.


Was ist nun mein persönliches Fazit: Es kommt drauf an!
Insbesondere in erklärungsbedürftigen Berufen ist die Aufgabenbeschreibung sehr wichtig und sollte damit sehr weit oben stehen.
Bei Jobs mit wenigen Aufgaben oder völlig klaren Jobprofilen, im Bereich Handwerk und anderen Blue Collar Bereichen sind die Benefits viel wichtiger. Dann sollten die auch weiter nach oben.

Wie du das jetzt umsetzt, liegt bei dir.
Wichtig: Nichts vergessen ;-)

Heute beschäftigen wir uns mit einem grundlegenden Element der Stellenanzeige: dem Stellentitel.

Dieser hat 2 wichtige Aufgaben:
Er ist für die Auffindbarkeit der Stellenanzeige verantwortlich.
Er soll zum Draufklicken motivieren.

Dein erster Schritt: Wie nenne ich diese Anzeige eigentlich?
Bei einigen Jobs ist das sehr einfach: Chirurg, Buchhalter, LKW-Fahrer (m/w/d)

Andere Jobs sind da nicht so eindeutig: Personaler, Softwareentwickler, Assistenz (m/w/d)

Tipp: Frage doch eine heutige Jobinhaberin, wie sie sich selbst nennen würde.
Vielleicht gibt es sogar mehrere Ideen, diese könnt ihr dann miteinander vergleichen.

Auffindbarkeit:
Ob ein Stellentitel gesucht wird, kannst du ganz leicht selbst probieren:
Auf www.trends.google.com kannst du Wörter eingeben und damit herausfinden, wie oft diese in der letzten Zeit gesucht wurden.
Hinweis: Stelle die Kategorie auf "Beruf und Ausbildung" um präzisere Ergebnisse zu bekommen.

Wenn du noch mehr Ideen für Jobtitel brauchst, dann tippe doch einfach bei Google das erste Wort ein und schau mal, welche Vorschläge dir gemacht werden.
Das funktioniert übrigens auch bei Stellenbörsen.

Du willst natürlich einen Stellentitel, den besonders viele Menschen suchen, damit die Reichweite deiner Stelle größer wird.
Das ist für das erste Wort eine gute Taktik.
Doch du willst nicht zu viele falsche Augenpaare auf deiner Anzeige, deshalb:

Klick-Motivation:
Nutze mehrere Wörter hinter deinem ersten reichweitenstarken Wort, um die richtigen Menschen dazu zu bewegen, deine Anzeige anzuklicken.
Das spart auf den Stellenbörsen mit "Pay-per-Klick" bares Geld.

Praktisch dafür sind: Branche, Projekte, Spezifizierung der Aufgabe, Tools, Ort...

Beispiele im Vergleich:
1. Stellentitel: Softwareentwickler (m/w/d)
2. Stellentitel: Softwareentwickler Frontend Javascript, React (m/w/d)

Nummer 1 wird vielleicht mehr Klicks bekommen (könnte sogar schief gehen, weil diese Zielgruppe nicht auf inhaltsleere Titel klickt).
Nummer 2 wird alle Entwickler ausschließen, die keine Lust auf Javascript und React im Frontend haben.

Zusammenfassung:
Sprich mit einem Stelleninhaber über den Titel: Wie würde er/sie sich selbst nennen? Wie findet man diesen Job auch außerhalb des Unternehmens?
Teste die Wörter bei Google Trends.

Und dann heißt es: Ausschreiben und Reaktionen tracken und ggf. Titel nochmal ändern.
­

Braucht es heutzutage überhaupt noch Stellenanzeigen?

Nein.

Okay, kleiner Scherz...

Die Frage ist ja viel eher: Wofür brauchen wir heute noch Stellenanzeigen?

Kommunikation offener Stellen: Eine Aufgabe in einem Unternehmen muss erbracht werden. Diese wird mittels eines Jobprofils beschrieben und mit einer Stellenanzeige nach innen und außen kommuniziert.
Grundlage für Active Sourcing: Um passende Profile und Menschen für eine Position zu identifizieren, benötigen wir als Grundlage das bereits erwähnte Jobprofil.
Antworten geben: Egal wie eine Person zu einem Gespräch mit dir bezüglich einer Anstellung kommt: Irgendwann musst du den Job erklären, die Anforderungen deutlich machen und herausfinden, ob diese erfüllt werden und ein Angebot machen.


All diese Dinge bedürfen gar nicht zwingend eine klassische Stellenanzeige.

Für die Kommunikation kannst du ein Video nutzen.

Für Active Sourcing funktioniert auch ein Briefing Gespräch.

Die Antworten an Bewerbende können in deinem Kopf sein und du gibst sie im Gespräch weiter.

Dennoch ist es so viel praktischer, wenn du alles auf einen Blick und gut formuliert in deiner virtuellen Schublade hast.
Es macht dein Leben im Recruitingprozess so viel leichter.

Und dann gibt es noch Unternehmen, die glauben, dass es egal ist, ob die Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage sichtbar sind.
Dieser Irrglaube, dass NIEMAND auf meine Website geht, ist fatal.

Wenn ich über einen Social Media Kanal oder ein Gespräch mit Freunden ein spannendes Unternehmen kennenlerne und online keine Stellen finde, dann glaube ich, dass hier niemand gesucht wird.
Keine Stellenanzeigen zu haben ist nämlich auch eine Aussage: Wir brauchen niemanden. Bleib weg!

Es ist wie immer im Leben: Man kann nicht nicht kommunizieren.
­

Das große Ziel einer Stellenanzeige ist Bewerbungen von passenden Personen zu generieren.

Die Fragen, die sich daraus folgerichtig stellen müssen, werden immer wieder unterschätzt und vernachlässigt:

Wer ist eigentlich die richtige, die passende Person?
Du musst also deine Zielgruppe definieren.
Du musst es schaffen, dass deine Zielgruppe die Anzeige sieht

Wie und womit lässt sich die richtige Person zum Bewerben überzeugen?

Die passende Person wird die Aufgaben lieben - dafür musst du die Aufgabe richtig gut beschreiben.
Frage den Fachbereich nach den wirklichen Tätigkeiten in dem Job.
Kläre auf jeden Fall, was den Job in deinem Unternehmen anders macht. Z.B. anders als die Konkurrenz.
Gibt es Aufgaben, die bei euch nicht vorkommen oder komplett anders laufen als in anderen Unternehmen, weil ihr bereits viel digitaler seid?
Schreibe die wichtigsten Aufgaben nach oben, damit die "Falschen" so schnell wie möglich wegklicken. (und die richtigen weiterlesen)

Die richtige Person wird in dein Unternehmen passen - dafür musst du das Unternehmen auch richtig gut beschreiben. (in meinen Stellenanzeigen gibt es dafür einen eigenen Absatz)
Frage im Team mit der offenen Position, wie dort gearbeitet wird: viel im Team, komplett eigenverantwortlich, tägliche oder wöchentliche Meetings, alles digital oder lieber vor Ort... alles ist richtig, denn die passende Person wird es mögen.
Wie ist eure Firmenkultur? Oder eben die Abteilungs- oder Team-Kultur?
Was gibt es für Besonderheiten in deinem Unternehmen? (Damit meine ich nicht die Benefits... eher den Kickertisch, der ständig für Turniere belegt ist oder die Firmenfeiern, bei der alle Familien ein Fest auf dem Firmengelände feiern.)



All diese Grundlagen und auch Besonderheiten werden die richtige, passende Person von der Stelle und deinem Unternehmen überzeugen.

Die anderen sollen das ruhig alles blöd finden. Mit denen würdest du sowieso nicht zusammenkommen oder ihr trennt euch schnell wieder.

Ehrlichkeit führt zu Vertrauen und Vertrauen führt zu Bindung. - Die fängt in der Stellenanzeige an.
­

Letzte Woche habe ich abgeschlossen mit den Worten:

Ehrlichkeit führt zu Vertrauen und Vertrauen führt zu Bindung. - Die fängt in der Stellenanzeige an.

Das kann ich gar nicht genug betonen.

Vertrauen in eine Person oder ein Unternehmen lässt sich am besten mit Bildern und Videos erarbeiten - bevor wir zu einem menschlichen Gespräch kommen.

Deshalb sind Bilder in Stellenanzeigen durchaus eine vertrauensbildende Maßnahme.

Hier ein paar Hinweise zu Bildern:
Bitte verwende echte Bilder aus deinem Unternehmen und bestenfalls von Mitarbeitenden. - Menschen vertrauen Menschen.
Das Bild sollte im besten Fall mit dem Job, mindestens aber mit dem Unternehmen zusammenhängen.
Verwende zur Zielgruppe passende Bilder:
50-Jährige, die für die Ausbildung werben sind eher nicht so passend. (Passiert vermutlich nicht so oft...);
Menschen, die Geräte falsch halten, weil es Models statt echte Handwerker*innen sind, kommt häufiger vor als du dir wünschst.


Videos werden in letzter Zeit immer beliebter, nicht nur wenn es um Employer Branding geht.

In Insta-Anzeigen werden Video-Stellenanzeigen ebenso genutzt, wie auf Landingpages für Jobs (wenn etwas mehr auf der Seite ist, als nur die Anzeige).

Auch zu Videos gibt es gerne ein paar Tipps:
Authentizität schlägt Professionalität - du solltest dir trotzdem Gedanken über ein Skript machen, aber eine Hollywood-Produktion ist nicht notwendig.
Zeige echte Mitarbeiter*innen und lasse diese über ihren Job sprechen oder auch gerne mal was zeigen.
Du hast die Chance in mehr als 1 Bild die Arbeitsumgebung und die zukünftigen Kolleg*innen deiner Zielgruppe zu zeigen.
Mehr Vertrauen aufbauen als ein Video kann nur noch ein echtes Gespräch. - Aber mit einem Video kannst du mehr Menschen gleichzeitig erreichen.

Vielleicht kommen mit diesen Anregungen neue Bilder und Videos für deine Stellenanzeigen auf deine Vorsatzliste fürs nächste Jahr ;-)
­

Heute wird es technisch.

Denn auch eine Stellenanzeige hat ein paar technische Aspekte, die du beachten musst.

Die digitale Auffindbarkeit
Eine Stellenanzeige kann von Google gefunden werden. Doch dafür muss sie eine eigenständige HTML-Seite sein. (Also eine Webseite.)
Denn ein PDF ist sehr schlecht bis gar nicht über die Suchfunktion der Suchmaschinen auffindbar.
Anbieter von Stellenanzeigenportalen und Multi-Postings sowie viele Anbieter von Karriereseiten inkl. Stellenposting bieten diese Optimierung bereits an.
--> Frage bei deinem Anbieter nach oder sprich mit deinem Webdesigner.

Jobsuchmaschinen
Google for Jobs und indeed sind sogenannte Jobsuchmaschinen. Sie crawlen (suchen und klauen) deine Stellenanzeigen von deiner Website und nutzen sie auf ihren eigenen Seiten.
Dieses Klauen ist erlaubt und gewünscht, weil deine Anzeige kostenlos verbreitet wird.
Tipp: Diese Maschinen können NUR Texte lesen. Sie sind semantische Crawler.
Wenn du deine Benefits in Bildern auf deiner Stellenanzeige hast, werden diese nicht mitgeklaut. Weil es technisch nicht möglich ist.


Der Bewerbungsprozess
Teste deinen Bewerbungsprozess regelmäßig. Du musst dir sicher sein, dass die Technik funktioniert.
Meist merken wir solche Fehler zu spät.
"Hhhmmm... komisch, da kommen seit Stunden (oder Tagen oder Wochen) keine Bewerbungen rein. Woran liegt das?"
Ale 3 Monate solltest du deinen eigenen "Jetzt Bewerben" Button testen, ob der so funktioniert, wie er soll.

Supertipp: Ruhig mal alle automatisierten Mails lesen und auf Wertschätzung prüfen 😉


Lesbarkeit
Wie gut lässt sich deine Stellenanzeige von unterschiedlichen Zielgruppen lesen?
Können Menschen mit Seh-Beeinträchtigung die Anzeige lesen? (Und wie hört sich die Anzeige im Vorlesemodus an?)
Es gibt Menschen (angeblich vornehmlich ITler), die nutzen ihre Geräte im Black-Mode - also weiße Schrift auf schwarzem Grund. - Wie sieht da deine Anzeige aus?
Und besonders wichtig: Wie sieht deine Anzeige in der Mobil-Ansicht aus???

Bewerbungsknopf
Der Bewerbungsknopf muss technisch funktionieren. Klar.
Aber was löst er aus?
Bei manchen knöpfen öffnet sich mein E-Mail-Programm, um dann direkt eine Bewerbung abzuschicken.
Problem: Das Programm muss eingerichtet sein. Ist es aber bei vielen nicht.
Tipp: Schreibe auf jeden Fall einmal auf der Seite der Stellenanzeige die E-Mail-Adresse für Bewerbungen komplett aus.

Jetzt habe ich deine To Do Liste für das nächste Jahr ganz schön gefüllt. Das tut mir Leid. Aber ich bin sicher: Es wird sich lohnen!

­
Dies ist der letzte Stellenanzeiger IN DIESEM JAHR.

Nächstes Jahr geht's weiter... aber erst am 11.1.23.

Deshalb heute ein paar grundlegende Fakten zum deutschen Arbeitsmarkt, um dir deutlich zu machen, wie wichtig eine gute Stellenanzeige ist.

Deine Stellenanzeige muss nicht nur gut sein, sie muss richtig gut sein, sich abheben und einfach knallen!

Sonst wird das nichts mit der Stellenbesetzung!

Warum?

Hier ein paar Fakten:
Laut IAB Stellenerhebung waren im August 1.929.000 Stellen in Deutschland unbesetzt und gemeldet.

Nochmal zum Mitschreiben:
1,9 Millionen offene Stellen.

Ist dir klar, wie viel Konkurrenz das für dich und deine Stellenanzeige bedeutet?

Noch mehr Zahlen:
Im Gegenzug sinken die Arbeitslosenzahlen weiter stetig. (Laut Bundesagentur für Arbeit in 2022 bei ca. 5,2% Arbeitslosenquote.)

In der Konsequenz wirst du deine neuen Kolleg*innen von der Konkurrenz abwerben müssen.

Doch ist deine Stellenanzeige dafür bereit?

Ist sie konkurrenzfähig?

Klar, das klingt jetzt sehr dramatisch... aber mal ganz unter uns: Es ist dramatisch!
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird nicht besser.

Noch eine weitere Zahl:
Die durchschnittliche Besetzungszeit steigt weiter an.
In 2020 waren es noch 78 Tage.
In 2022 liegen wir bei 82 Tagen durchschnittlicher Besetzungszeit.
Wir bleiben gespannt, wie es nächstes Jahr aussieht.
(Quellen: workwise und IAB Stellenerhebung)

Du musst also knapp 3 Monate einplanen, um eine Stelle zu besetzen.
Das bedeutet eine bessere Vorausplanung - auch für deinen Fachbereich.

Meine persönliche Empfehlung: Kümmere dich um dein Recruiting und fange mit der Stellenanzeige als Basis an.

Du weißt, ich unterstütze dich gerne dabei. 😉

Hier mein kleines Weihnachtsgeschenk für dein Mindset:
Deine Stellenanzeige wird besser, sobald du dich mit ihr beschäftigst.
Anfangen bewirkt Wunder!

Fröhliche Weihnachten!

Ich wünsche dir einen tollen Start ins neue Jahr!

Der Stellenanzeiger soll weiterhin eine Quelle der Inspiration für deine Stellenanzeigen sein und ich hoffe, ich kann die wöchentliche Frequenz halten.

Die Öffnungsraten liegen bei beeindruckenden 40% - sehr konstant jede Woche.

Was hat das mit Stellenanzeigen zu tun?

Alles!

Mein Newsletter verspricht kurze und interessante Informationen, die für dich relevant sind, weil du dich mit Stellenanzeigen beschäftigst.

RELEVANZ wird das Stichwort des Jahres für dich und deine Stellenanzeigen.

Ein paar Ideen:

Der Titel deiner Stellenanzeige sollte die gleiche Wirkung haben, wie ein guter Betreff einer E-Mail.
Für wen der Titel relevant ist, sollte es den zwingenden Wunsch auslösen, draufzuklicken.
Überlege dir also: Für wen ist dieser Titel relevant? Wird deine Zielgruppe wirklich davon angesprochen?

Deine Aufgabenbeschreibung sollte ernsthaft die Frage beantworten: "Was mache ich auf dieser Position in diesem Unternehmen?"
Denn wir brauchen kaum jemandem den eigenen Beruf erklären. Das macht ja mittlerweile chatGPT. (Eine künstliche Intelligenz im Chatformat.)
Was die künstliche Intelligenz allerdings nicht weiß: Wie sieht der Job bei dir aus?!
Welche Besonderheiten gibt es? Welche Schnittstellen? Was ist das Interessante an deiner Unternehmensgröße?

Beispiel: Es ist ein komplett anderer Job die Buchhaltung für ein 30-köpfiges Unternehmen zu verantworten oder in einer Buchhaltungsabteilung eines Konzerns. Das können niemals die gleichen Aufgaben sein.

Was für Wechselwillige und damit Jobsuchende wirklich relevant ist, steht jedoch meist nicht in den Aufgaben.
Ich empfehle dir dringend die Team- und/oder Unternehmenskultur direkt in die Stellenanzeige zu schreiben.
Sprich mit dem Team, in dem die offene Position angesiedelt ist und frage nach Besonderheiten.
Wie oft trifft sich das Team? Wie funktioniert die Zusammenarbeit? Wie werden Projekte aufgeteilt und bearbeitet? Wofür steht euer Team? Welchen Mehrwert liefert ihr?

All diese Fragen sind für Bewerber*innen wirklich interessant!

Das ist relevant!

Alles andere ist Standard.

Und ich will, dass deine Anzeigen mehr sind.

Grund für die Frage ist ein von dem Unternehmen OpenAI entwickelter Chatbot: „ChatGPT“

Dieser funktioniert wie ein normaler Chat. Du stellst Fragen und bekommst darauf eine Antworten. Das besondere an ChatGPT: Die Antworten wirken eloquent. Es kommt dir vor, als chattest du mit einer realen Person.
Das liegt daran das diese künstliche Intelligenz darauf trainiert wurde, menschenähnlichen Text zu generieren. Aufgrund einer hohen Datenmenge an eingegeben Text, kann ChatGPT deine Fragen nicht nur beantworten, es hört sich auch noch gut an.


1. wichtiger Hinweis:
Die Antworten klingen "hübsch" und korrekt, doch es ist unklar, woher die Antworten stammen. (Du müsstest konkret nach Quellen fragen, wenn du diese haben möchtest.)
Als KI kann der Chatbot nur auf bereits vorhandenes Wissen zurückgreifen, also Wissen aus dem Internet. Ob dieses Wissen korrekt ist oder nicht kann es nicht überprüfen. Es gibt es lediglich wieder.

2. wichtiger Hinweis:
ChatGPT kann zwar zu allgemeinen Themen Antworten geben, Themen zu denen Wissen öffentlich verfügbar ist. Es kann aber nicht deine Probleme lösen. Spezifische Fragen zu deiner Stellenanzeige kann es nicht beantworten.
Woher sollte es das auch wissen.
Das kannst nur du.
Natürlich kannst du fragen: „Schreibe mir eine Stellenanzeige zu einem Frontend Developer“ und mit Sicherheit wirst du eine allgemeingültige Antwort mit einer Stellenbeschreibung bekommen, die für viele beliebige Unternehmen passt.

3. wichtiger Hinweis:
Was du aber genau für eine Person für dein Unternehmen suchst (spezifische Aufgaben, personelle Eigenschaften, Vorerfahrungen, etc.), das weißt nur du.
Was für Benefits du für diese Stelle anbietest, weißt du am besten und in was für ein Team der/die neue Mitarbeiter*in kommt, das weißt auch am besten du bzw. das Team selbst.

4. wichtiger Hinweis:
Es sind genau diese Details und dieses Wissen über den Job, das Team und dein Unternehmen, welches für Bewerbende wirklich zählt.


Somit kann dir ChatGPT eine nette Grundlage schreiben, aber die Sahne und die Kirsche musst du nach wie vor selbst auf die Torte zaubern!
Dein Job ist sicher. - Puh!

Spannend wird es trotzdem, denn ganz schlechte Stellenanzeigen sollte es jetzt nicht mehr geben. Das kann die Maschine besser.

Probier' einfach selbst mal aus, was diese KI alles kann und was eben auch nicht: https://chat.openai.com/auth/login
­
Ich wünsche dir viel Erfolg und Spaß beim Umsetzen!

Welche Benefits brauche ich, damit ich (mehr) Bewerbungen bekomme?

Diese Frage bekomme ich tatsächlich gestellt und sie ist nicht trivial.

Kopieren von anderen ist nämlich nicht die beste Lösung 😉

Daher heute einige Ideen, wie du die besten Benefits findest:

Schritt 1:
Welche Benefits bzw. Angebote vom Arbeitgeber wünscht sich die heutige Belegschaft?
Diese wollen wir schließlich im Unternehmen halten.

Schritt 2:
Welche Benefits möchte unsere Zielgruppe im Bewerbermarkt, um sich für unser Unternehmen zu entscheiden?
Da diese Zielgruppe mit großer Wahrscheinlichkeit bereits im heutigen Team vertreten ist, kannst du zu Schritt 1 zurückgehen :)
Doch es ist tatsächlich der wichtigste Punkt, sich zu überlegen, welche Personen ich mit meinen Benefits anspreche und überzeugen kann.

Beispiel Berufserfahrene: Diese sind (bald) Mütter/Väter. Somit hat diese Zielgruppe ein gesteigertes Interesse an Angeboten zur Kinderbetreuung.
Hast du hier ein überzeugendes Angebot?
Ideen: Kita-Plätze, Eltern-Kind-Büro, Nanny-Angebote für Überstunden oder Schichtarbeitszeiten? Wirklich flexible Arbeitszeiten?

Schritt 3:
Welche Benefits haben wir bereits heute?
Kommuniziere ich diese? (Und wo?)
Können wir mehr anbieten, die zu uns passen und damit unsere Werte und Strategie kommunizieren?
Sind unsere Benefits zu Ende gedacht?

Beispiel Jobrad: Viele Unternehmen bieten es an, weil es ein Benefit ist, von dem Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber finanziell profitieren können, da es Lohnnebenkosten spart.
Sportlich und gesund ist es dazu.
Win-Win.
Doch wurde dieses Benefit auch wirklich zu Ende gedacht?
- Gibt es Fahrradständer am Büro und Umkleiden/Duschen, denn das ist insb. im Sommer interessant.
- Machen wir gemeinsame Radtouren?
- Wirklich lohnen sich teure Bikes, wie Sporträder, eBikes und natürlich Lastenräder. "Normale" Fahrradfahrer werden sich nur bedingt für das Benefits interessieren.

Schritt 4:
Gibt es Mitarbeitergruppen, die keine der Benefits in Anspruch nehmen?
Warum nicht?

Tipp: Es gibt Anbieter für sogenannte Benefits as a Service: Also Plattformen, in denen Arbeitgeber ein Budget für Benefits festlegen und dieses vom Arbeitnehmer für ein Benefits der Wahl eingesetzt werden kann.
Beispiel: Mobilitätsbudget von 100€ im Monat: Davon kann nach Bedarf ein Jobrad, ein Nahverkehrsticket, Benzin/Strom fürs Auto , Leasingrate für ein Auto finanziert werden.


Denn bei Benefits gilt ganz besonders: Sie werden sehr individuell gesehen und was für den einen ein Benefit ist für die andere eine Selbstverständlichkeit und für andere ein kleines Wunder.

Ich wünsche dir viel Erfolg und Spaß beim Umsetzen!

Stellenanzeigen dürfen, nein besser: müssen eine Filterwirkung haben.

Nenne es, wie du willst: Filter, Trichter, Funnel, Auswahlverfahren, ...

Ganz egal.

Denn all das startet bei der Stellenanzeige, wenn es um eine konkrete zu besetzende Position geht.

WICHTIG: Das Ziel einer Stellenanzeige ist die Selbstselektion der Lesenden!

(Lies den Satz ruhig nochmal, der ist wirklich wichtig.)

Ein kurzer Ausflug in die Eignungsdiagnostik:
Wir wollen mit unserer Stellenanzeige die Grundquote erhöhen.

Definition: Die Grundquote ist der Anteil der geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten unter den gesamten Bewerbungen.*

Umgangssprachlich: "Wie viele Gute sind dabei?"

Damit sich nun so viele "Gute" wie möglich bewerben und wir anschließend eine Auswahl treffen können, die zum "perfect match" führt, wäre es doch super, wenn sich die "Schlechten" nicht bewerben.

Wir wollen die unpassenden Kandidat*innen so früh wie möglich rausfiltern, damit wir weniger Arbeit haben.

Dafür MUSS die Stellenanzeige eine Filterfunktion haben.

1. Filter: Ein Stellentitel, den die Zielgruppe versteht und sucht. --> Wer sie nicht findet, bewirbt sich nicht.
2. Filter: Sehr klare und ehrliche Beschreibung der Aufgaben. --> Wer das nicht will, bewirbt sich nicht.
3. Filter: Unterteilung der Anforderungen in Muss und Kann. --> Wer das nicht kann, bewirbt sich nicht.
4. Filter: Beschreibe das Team, das Unternehmen, die Kultur,… --> Wer das nicht mag, bewirbt sich nicht.
5. Filter: Mache ein ehrliches und ernsthaftes Angebot. --> Wem das nicht passt, bewirbt sich nicht.

Mehr ist es nicht. 😉


*Quelle: Personalauswahl kompetent gestalten. - Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 (2018)
­
Ich wünsche dir viel Erfolg und Spaß beim Umsetzen!

Viele Grüße
Madeleine

Obwohl es gerne unterschätzt wird, so hat die Stellenanzeige deutlich mehr Wirkungen als nur das Anzeigen einer offenen Position.

Sie ist als Kommunikationsinstrument ein wichtiger Teil des Unternehmens und zeigt der Welt draußen, wie es bei dir im Unternehmen aussieht.

Daher heute ein Beispiele über die Wirkung von Stellenanzeigen, die dir nicht alle gefallen werden.

Viele Stellenanzeigen bei kleinen/mittelständischen Unternehmen:
gut = Wachstum
schlecht = warum bekommen die diese nicht besetzt?
...

Viele Ausbildungsplätze:
gut = die bilden aus und kümmern sich selbst um Nachwuchs
schlecht = uuuiii, die sammeln nur Bewerbungen und gucken dann, wo sie ausbilden wollen
...

Eine Stelle wird nach einem Bewerbungsverfahren wieder ausgeschrieben
Bewerber*innen dieser Position bekommen das durchaus mit und sind doppelt enttäuscht oder verwundert, warum es nicht geklappt hat. Hier ist eine gute und begründete Absage wirklich wichtig.
...

Eine wichtige Position wird immer mal wieder ausgeschrieben:
schlecht = Dort hält man sich wohl nicht so lange.
gut = das scheint eine gute Stelle für ein Karrieresprungbrett zu sein

Viele Anforderungen, wenig Benefits
hier wird viel gefordert, aber nichts gegeben

Aufgaben unklar und undeutlich formuliert
die wissen nicht, was sie suchen

Kein Angebot oder wertlose Benefits:
Ganz ehrlich: Du willst doch, dass sich Menschen bei dir bewerben. Schreibe bitte, warum und wofür!
Die Wirkung langweiliger, austauschbarer und nicht durchdachter Benefits kann leider nach hinten losgehen.

Du kannst mit deiner Stellenanzeige die offizielle Unternehmenskommunikation richtig kaputt machen.

Oder: Du überlegst dir das vorher und manchmal hilft es, der Anzeige einen neuen Titel zu geben, die Anzahl der Anzeigen auf der Website zu überdenken oder sogar einen anderen Recruiting-Weg zu gehen.

Wir wissen alle, wie es ist eine schlechte Stellenanzeige zu lesen. - Diese hinterlässt Fragezeichen im Kopf!

Wir wissen auch, wie wir uns nach einer mittelmäßigen Stellenanzeige fühlen. - Leere. Es passiert nichts.

Was macht eigentlich eine gute Stellenanzeige aus?

Wir lächeln, wenn wir sie lesen.

Selbst, wenn der Job gar nicht passend für uns ist.

Mir geht es jedenfalls so.

Doch wie schaffen wir das? Du und ich?

Ich setze dafür am Anfang meiner Workshops die "Bewerberinnen-Brille" auf.

“Was interessiert mich, wenn ich von diesem Unternehmen eine Stellenanzeige sehe, wenn ich auf Jobsuche wäre?”

Ich möchte wissen, was die Haupttätigkeit ist. Was mache ich den ganzen Tag?
Am besten wird der gesamte Job mit einem ersten Satz beschrieben:
Beispiel: "Sie verantworten den Bereich X und kümmern sich hier um Y und Z."

Deshalb muss die wichtigste Aufgabe nach ganz oben in die Aufgabenbeschreibung.
Beispiel: "Du betreust selbstständig deinen eigenen Kundenstamm und bist erster Kontaktpunkt für Fragen und Beratung."


Wie läuft bei denen der Arbeitsalltag?
Wie läuft ein normaler Arbeitstag / Woche ab?
Beispiel: Unser Marketing-Team trifft sich 1x/Woche, um die aktuellen Projekte, Fortschritte und Herausforderungen zu besprechen.

Wie ist das Miteinander?
Beispiel: In unserem Teammeetings besprechen wir neben aktuellen Projekte auch Gewinne und Fehler - aus beidem lernen wir.

Was bekomme ich für mein volles Commitment, meinen jetzigen Job aufzugeben und mich in völlig unbekanntes Terrain zu begeben?
Wie sind die Basisdaten des Jobs?
Beispiel: Vollzeit/Teilzeit, Urlaub, flexible Arbeitszeiten, remote work möglich, Gehalt

Bin ich dem neuen Arbeitgeber wichtiger als dem alten?
Beispiel: Gesundheitsvorsorge, Altersvorsorge, Kinderbetreuung, Weiterbildung



Dies sind nur ein paar Ideen, wie ich an Stellenanzeigen rangehe. Doch genau das ist die Aufgabe von HR.

Bewerber*innen wollen wissen, warum sie sich die Mühe machen sollten, schicke Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen, Hemd/Bluse zu bügeln und zum Friseur gehen für ein Gespräch auf Augenhöhe.

Gib ihnen einen Grund.

Eine Bewerbung, die mit einem Lächeln bei der Stellenanzeige beginnt, kann der Beginn einer wunderbaren Arbeitsbeziehung sein.
­
Ich wünsche dir viel Erfolg und Spaß beim Umsetzen!

Viele Grüße
Madeleine

Heute schreibe ich dir zu einem ernsten Thema:
Im Dezember 2022 wurde zwischen dem EU Parlament und dem europäischen Rat eine Einigung zum Gehaltstransparenzgesetz erzielt.

Darin sind sogar sehr deutliche Vorgaben für Stellenanzeigen und den Bewerbungsprozess enthalten.

Was bedeutet das für dich und dein Recruiting?
Es ist nicht mehr erlaubt, nach dem früheren Gehalt einer Person im Bewerbungsprozess zu fragen.
In die Stellenanzeige muss zukünftig eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt für die Position geschrieben werden.


Wie gehst du jetzt damit um?

Du fragst nicht nach früheren Gehältern. (Das war einfach.)
Gehalt in Stellenanzeigen:
Du schreibst es bereits öffentlich in deine Anzeigen: Super! Weiter so!
Du könntest es reinschreiben, weil du nach Tarif bezahlst und die Vergütung sowieso feststeht: Trau dich! Schreib es rein!
Die Gehälter in deinem Unternehmen sind "historisch gewachsen", intransparent und sowieso irgendwie verhandelt?
Da musst du ran! Bringe den Stein so schnell wie möglich ins Rollen, denn ein Projekt für Gehälter kann dauern.
Damit du nicht in ein paar Jahren ganz hektisch für teures Geld Beratungen engagieren musst, finde ich es sinnvoll, sich schon heute mit dem Thema auseinanderzusetzen und nach guten Lösungen zu suchen.
Nicht in Hektik, denn dann wird es vielleicht chaotisch.


Wann tritt das denn in Kraft?
Die Länder der EU sind verpflichtet, innerhalb von 3 Jahren ein entsprechendes Gesetz auf den Weg zu bringen.
Das hört sich nach sehr viel Zeit für dich an.

Warum solltest du trotzdem heute loslegen?
Wie erwähnt, so ein Projekt kostet Zeit... viel Zeit.

Außerdem werden als Folge der vielen Presse zu dem Thema und dem baldigen Zwang zukünftig immer mehr Stellenanzeigen eine Gehaltsangabe haben.

Du kannst bei den letzten oder bei den ersten dabei sein.

Das liegt ganz bei dir.


Hier findest du die Pressemitteilung der EU: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_22_7739
Darin sind noch weitere Verpflichtungen enthalten. Ein Blick lohnt sich.


*Disclaimer: Ich bin keine Juristin und dies ist keine Rechtberatung.

In meinem gestrigen Post auf LinkedIn habe ich die Position der ehemaligen Verteidigungsministerin Frau Lambrecht als Beispiel für eine vorhersehbare Jobentwicklung genutzt.

In den letzten Jahren war dieses Ministerium hauptsächlich zu verwalten.
Dabei möchte ich mir kein Urteil erlauben, wer das jetzt gut oder schlecht gemacht hat.

Doch letztes Jahr wurde aus dem Job Verteidigung recht plötzlich Krieg.

Ich als Außenstehende würde aber sagen: Das ist in diesem Job leider immer möglich und vorhersehbar.

Was hat das jetzt mit Stellenanzeigen zu tun?

Frau Lambrecht mag für die Anforderungen für die Verwaltung eines Verteidigungsministeriums eine passende Kandidatin gewesen sein.

Doch für die voraussehbare Entwicklung des Jobs war sie es offensichtlich nicht.

Plötzlich haben sich die Anforderungen verändert. - Das war aber vorhersehbar!

Wichtig für dich: Kann das bei deinen offenen Positionen auch passieren?

Eine Stellenanzeige ist einerseits ein Abbild der gegenwärtig offenen Stelle.
Dennoch suchen wir eine Person, die die Position für 2-5 Jahre ausfüllt.
Menschen interessieren sich für mögliche Entwicklungen der Tätigkeiten, vor allem, wenn sie absehbar sind.

Deshalb musst du dir dringend die Fragen stellen (und deinem Fachbereich):
Wie wird sich der Job in den nächsten 2 Jahren verändern?
Gibt es im Unternehmen derzeit Transformationen, die sich auf diese Position auswirken?

Daraus folgend, stellt sich die Frage:
Verändern sich dadurch die Anforderungen an die Bewerbenden?

Wenn sich eine Veränderung oder Entwicklung der Position bereits abzeichnet, schreibe das bitte direkt in die Stellenanzeige.
Das macht sich als letzter Satz unter den Aufgaben besonders gut.

Beispiel 1: Zukünftig wirst du auch Digitalisierungsthemen im Bereich verantworten.

Beispiel 2: Die schnelle Entwicklung unserer Branche verlangt, dass du dich schnell in neue Technologien einarbeitest. (Wenn ein Technologiewechsel ansteht, dann gerne sagen, welche die neue ist.)

Beispiel 3: Eine Umstrukturierung des Bereiches wird neue Verantwortungen und Schnittstellen für diese Position mit sich bringen. Lassen Sie uns im Gespräch gerne über Details sprechen, damit Sie sich ein Bild machen können.

Du kannst damit verhindern, dass sich eine Person mit der Veränderung unwohl fühlt.
Außerdem musst du vielleicht die Anforderungen erweitern, damit sich aus dem heutigen "perfect match" nicht innerhalb weniger Monate eine Fehlbesetzung entwickelt.

Warum fällt es vielen eigentlich so schwer das Employer Branding in die Stellenanzeige zu bekommen?

Damit meine ich nicht die Farben oder das Logo. - Das ist die Unternehmensmarke.

Ich meine die Arbeitgebermarke.

Antwort: Employer Branding ist Wahrnehmung und ein Angebot für die Identifikation mit einem Unternehmen als Arbeitgeber. Das Problem hierbei ist, dass Identifikation und Bindung emotionale Konstrukte sind und diese sind nunmal schwierig in eine Stellenanzeige zu bekommen.

Du musst es fühlen!

Wie lassen sich mit einer schnöden Stellenanzeige Emotionen auslösen?

Gehen wir einen Schritt zurück.

In meinen Workshop schleiche ich mich an das Thema Kultur und Employer Branding über folgende Fragen ran:
Wie arbeitet hier in diesem Team? Wie oft habt ihr Meetings?
Was besprecht ihr in den Meeting?
Wie kommuniziert ihr miteinander
Wie feiert ihr Erfolge im Team? Wie geht ihr mit Fehlern um?
Was genau ist denn bei euch eine flache Hierarchie?

Anschließend sprechen wir noch über den Umgang miteinander im gesamten Unternehmen:
Welche Feste feiert ihr zusammen?
Gibt es Events bei denen die Familien eingeladen werden?
Wie gut kannst du hier Privat- und Berufsleben miteinander vereinbaren?

Und die Königfrage: Was macht das Arbeiten in diesem Unternehmen besonders?

Mit diesen Geschichten, die dann entstehen, lassen sich Bilder in den Köpfen der Leser*innen der Stellenanzeige erzeugen.

Und Bilder erzeugen Emotionen.

Übrigens reichen für Emotionen keine Stichpunkte mit einzelnen Wörtern. Da fühle ich nichts.

Nicht immer kommen dabei coole, spannende oder inspirierende Geschichten... aber meistens wird mir klar, wie der Laden tickt.


Ein kleiner Nachtrag:
Wörter lassen Bilder im Kopf entstehen und diese lassen Emotionen entstehen.

Wir können nicht steuern, welche Emotionen welches Wort bei unserem gegenüber auslöst.

Aber manches sollten wir uns gut überlegen, denn diese individuelle Interpretierbarkeit kann auch nach hinten losgehen.

Beispiel: Familiäre Atmosphäre - Nicht alle Menschen mögen ihre Familie oder haben positive Emotionen bei der Erwähnung einer familiären Atmosphäre. Wir meinen damit zwar etwas positives, aber besser ist es, dieses Wort mit einer bildhaften Beschreibung zu untermalen.

Heute möchte ich dir einen kleinen Perspektivwechsel oder eine Horizonterweiterung vorschlagen.

Und wenn dir noch mehr zu dem Thema einfällt, dann freue ich mich natürlich, wenn wir z.B. auf LinkedIn miteinander darüber diskutieren.

Hier meine Frage: Was ist das Ziel einer Stellenanzeige?

Solltest du jetzt verwirrt sein, weil es für dich völlig klar ist, was das Ziel deiner Stellenanzeige ist, dann musst du jetzt weiterlesen.

Ich habe ein paar Perspektiven und Ideen mitgebracht, die sicher nicht abschließend sind:

Ziele für ein Unternehmen:

- Stellenbesetzung: Das war vermutlich dein erster Gedanke, weil die Stellenanzeige für die Stellenbesetzung das meistgenutzte Instrument ist.

- Werbung / Aufmerksamkeit: Zunächst ist die Stellenanzeige aber ein Werbeinstrument. Du kannst Menschen innerhalb und außerhalb deines Unternehmens auf den ausgeschriebenen Job aufmerksam machen.

- Information: Alle nun aufmerksamen Menschen lesen vielleicht den Titel und den ersten Satz der Aufgabe. - die meisten sind dann schon wieder weg. Deshalb müssen hier bereits die wichtigsten Informationen stehen. Für alle die weiterlesen, braucht es natürlich noch mehr Inhalte, um über den Job und das Unternehmen zu informieren.

- Selbstselektion: Durch die Auswahl der Informationen und die Art der Ansprache werden manche Menschen diese Anzeige gut finden und andere nicht: Das nennt sich Selbstselektion.
 Das ist gut.


- Bewerbungen generieren: Du wirst nämlich (wenn es gut läuft) nur Bewerbungen von Personen erhalten, die den Job aufgrund der Anzeige gut finden und sich zutrauen, die Aufgaben erfolgreich zu erledigen.


- Image: Über den klassischen Prozess der Bewerbersuche hinaus ist die Stellenanzeige ein Kommunikationsinstrument, das nicht unterschätzt werden sollte.

Ziele für Leser*innen:

- Informationen: Welche Jobs hat das Unternehmen überhaupt? (Deshalb müssen die Stellenanzeigen auf der Karriereseite gut gefunden werden.
Noch mehr Informationen: Was ist das für ein Job? Was ist das für ein Unternehmen? Was bekomme ich für meine Leistung?


- Selbstselektion als Antwort auf die Fragen: Möchte ich diesen Job eigentlich machen? Möchte ich in diesem Unternehmen arbeiten?


- Neuer Job: Wer alle notwendigen Informationen gefunden hat, um sich selbst als passend zu definieren, möchte sich jetzt bewerben.

Die Ziele von Leser*innen von Stellenanzeigen und Unternehmen unterscheiden sich nicht.
Manchmal ist es allerdings sinnvoll, die Perspektive zu wechseln und sich auf die andere Seite zu begeben.

Außerdem vergessen wir das ein oder andere Ziel, dass so eine Stellenanzeige gleich mitverfolgen könnte.

Und? Welches Ziel habe ich vergessen? Fällt dir noch mehr ein?

Heute mache ich es kurz: Du brauchst für deine Stellenanzeige einen guten Titel!

Ohne guten Titel wird die Anzeige
nicht gefunden
nicht geklickt
nicht gelesen

Das perfekte Vorgehen:

Schritt 1: Finde gemeinsam mit dem Fachbereich mögliche Titel.
Wenn ihr intern sehr festgefahren mit den Stellenbezeichnungen seid, dann lohnt sich die Frage an einen Stelleninhaber: Wie würdest du dich selbst suchen? Wie würdest du einen Job wie deinen bei Google suchen? Wie würdest du deinen Job finden?
Manchmal lohnt sich auch die Frage nach der Ausbildung oder dem Studium, denn das sind oft Begriffe mit hohem Suchvolumen.

Schritt 2: Teste das Suchvolumen.
Am besten direkt mit den Kolleg*innen vom Fachbereich öffnest du www.trends.google.com und ihr testet wie häufig diese Begriffe (bitte einzelne Wörter) in den letzten 12 Monaten bei Google gesucht wurden.
Wortkombinationen werden logischerweise weniger eingetippt als einzelne Wörter.
Wenn ihr das gemeinsam macht, fallen dem Fachbereich plötzlich doch noch mehr Begriffe ein, die ihr testen könnt. (Meine Erfahrung)

--> WICHTIG: Es muss trotzdem noch der Job sein, den ihr zu vergeben habt.

Schritt 3: Für Profis: Teste mehrere Jobtitel
Wenn es dir z.B. mit deinem Recruiting- oder Ausschreibungsprogramm möglich ist, kannst du die Anzeige mit mehreren unterschiedlichen Titeln ausschreiben. Manche Programme bieten das an. Auch Multi-Posting-Tools haben oft A/B-Tests im Angebot.
Wenn das nicht geht, dann ändere den Titel, falls sich zu wenig bewerben, vor allem aber, wenn sich "die Falschen" bewerben.

Schritt 4: Auswerten nicht vergessen.
Am Ende deiner Tests solltest du vergleichen, bei welchem Titel sich die geeignetsten Kandidat*innen beworben haben. Qualität geht hier natürlich ganz klar vor Quantität.

Somit hast du die besten Voraussetzungen für die nächsten Stellenausschreibungen, falls du diese oder ähnliche Stellen nochmal besetzen musst.

Ich habe jetzt wissenschaftliche Forschung für das Rezept meiner Stellenanzeigen gefunden.

Es nennt sich "Realistic Job Preview" und die Forschung dazu ist längst nicht abgeschlossen.

Doch warum funktioniert das Konzept und was genau ist damit gemeint?

Menschen wollen wissen, worauf sie sich bei einem neuen Job einlassen!
Wer eine Stellenanzeige liest, will NICHT seinen eigenen Job erklärt haben. (Die meisten kennen ihren Job ;))

Wie funktioniert das jetzt genau und wie kannst du das heute schon umsetzen?

Beispiele:
BEI UNS laufen Projekte in dieser Reihenfolge ab und deine Aufgabe dabei ist...

BEI UNS besteht das Recruiting-Team aus 4 Personen und wir haben alle unsere fachlichen Kompetenzen in der Personalsuche. Im Bereich Active Sourcing brauchen wir jetzt DICH als Profi, damit wir noch besser werden.

BEI UNS entwickeln wir gemeinsam im Team eine Personal-Such-Strategie und setzen diese entsprechend unserer Kompetenzen um.


Natürlich muss nicht jeder Satz mit BEI UNS anfangen. Ich möchte nur deutlich machen, was DU immer bei der Formulierung der Stellenanzeige im Kopf haben solltest.

Einer Expertin im Active Sourcing brauchst du nicht erklären, was die Aufgaben des Active Sourcing sind. Wozu?

Mache lieber deutlich, was die Arbeitsumgebung, die Strategie, die Zusammenarbeitsmodelle, die Kolleg*innen, die Ziele und und und sind.

Beispiele:
MIT DEINER Expertise im Active Sourcing hilfst du uns, die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt zu finden und für uns zu gewinnen.
Unsere Employer Branding- und Personalmarketing-Strategie stärkt dir dafür den Rücken.

DU entwickelst selbstständig kreative Ansprachen von Talenten und wir unterstützen dich mit den Ressourcen, die DU brauchst. (LinkedIn, Xing, ... du entscheidest)

Im nächsten Jahr wollen WIR 100 neue Positionen besetzten. Da ist Teamwork und ein gutes Zusammenspiel verschiedener Personalsuchwege gefragt. Wir brauchen DEINE Expertise im Active Sourcing.


Mach dir klar: Wenn du Berufserfahrene suchst, dann schreibe auch so, dass sie wissen, dass du sie und ihre Expertise wertschätzt.

Schreibe ganz realistisch, was Bewerbende von dir und dem Unternehmen erwarten können.

Die wichtigste Frage lautet immer: Wie sieht der Job BEI DIR aus?

Manche Profil-Beschreibungen in Stellenanzeigen schreien förmlich: Wir suchen die eierlegende Wollmilchsau!

Das ist der Grund, weshalb ich gerne die Anforderungen bei meinen Kunden hinterfrage.

Solltest du die Anforderungen komplett weglassen?

Nein!

In diesem Bereich der Stellenanzeige kannst du ganz aktiv die Selbstselektion fördern und außerdem die Auffindbarkeit erhöhen.

Bitte deinen Fachbereich auf jeden Fall, sich aufs Wesentliche zu konzentrieren.


Ausbildung / Studium:
Mit dem Auflisten möglicher Studiengänge oder Ausbildungsberufe kannst du die Auffindbarkeit deiner Stellenanzeige erhöhen.
Denn diese Wörter sind auf einer Website sogenannte Keywords, die eben von Google auffindbar sind. Das funktioniert in Jobbörsen ebenso.
--> dies ist der einzige Teil der Anforderungen, in dem mehr auch wirklich hilfreicher ist.

Erfahrungen:
Welche Berufserfahrung jemand wirklich haben muss, um den Job so schnell wie möglich erfolgreich auszuführen?
Dabei sind Jahresangaben eher ausschließend und wenig hilfreich, denn echte Erfahrungen haben nichts mit einer Anzahl an Jahren zu tun.

Kenntnisse:
Gibt es für die Position wichtige Programme, Software, Werkzeuge, Anwendungen, Prozesse oder Projektmanagement-Kenntnisse, die für die Ausführung der Tätigkeiten wirklich wichtig sind?

Sprachen sind beispielsweise  eine oft geforderte Kenntnis. Wichtig ist hier: Diese Forderung nach Sprachkenntnissen sollte nicht aus der Luft gegriffen sein. Am besten ist es, zu begründen, wofür die Sprachen gebraucht werden.

Eigenschaften:
Manche Eigenschaften sind wirklich wichtig für einen Job. 
Grundsätzlich empfehle ich zwar alle Eigenschaften zu den entsprechenden Aufgaben dazuzuschreiben. Doch manche Eigenschaften sind so wichtig, dass es sinnvoll ist, sie direkt in die Anforderungen zu schreiben. 
Hier ist es besonders wichtig, dass du dich auf wenige Eigenschaften beschränkst, um dem "eierlegende Wollmilchsau" Problem zu entgehen.


Wichtiger Praxistipp: Du musst die Anforderungen prüfen (können). Denn auf die Selbsteinschätzung der Bewerber*innen kannst du dich leider nicht verlassen. 
Insbesondere bei Eigenschaften haben wir Menschen Schwierigkeiten - es gibt sowohl die, die sich immer unterschätzen und die, die sich gerne überschätzen. Ein Persönlichkeitstest kann hier validere Ergebnisse liefern.

Ich bekomme in letzter Zeit öfter die Frage, welche Benefits denn sinnvoll sind, um die richtigen Talente für sich zu gewinnen.

Das ist leider kein Witz oder ausgedacht.

Die Verzweiflung vieler Unternehmen ist groß und deshalb werden Stellenanzeigen derzeit mit "Benefits" nur so überhäuft.

Sinn oder Unsinn wird dabei selten hinterfragt.
Viel wichtiger scheint, was die Konkurrenz reinschreibt, das brauchen wir auch.

Übrigens wieder ein Grund, weshalb alle Stellenanzeigen gleich aussehen.

Was ich stattdessen auf die Frage nach den Benefits antworte:

>Nenne diesen Punkt "Angebot" - denn was für den einen ein echtes Benefit, ist für die andere irrelevant.
>Mache zunächst klar, was das grundlegende Angebot für die geforderte Arbeitsleistung ist
- Vollzeit, Teilzeit, befristet, unbefristet
- Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort
- Urlaubstage
- Gehalt
>Wenn du gaaaanz viele Benefits hast, dann gliedere diese nach Gruppen: z.B. Gesundheit, Mobilität, Weiterbildung, Familie, ...
>Wenn du neue Benefits einführen möchtest, befrage zunächst dein Team, was die sich wünschen. Hier findest du Menschen, die zum großen Teil deiner Zielgruppe am Bewerbermarkt entsprechen und wirst damit besser die Wünsche deiner Zielgruppe verstehen.
>Nicht zu jeder Position passen alle Benefits.

Beispiele:
- Für eine Stelle, die remote ausgeschrieben ist, sind Obstkörbe, Kantinenzuschüsse und kostenloser Kaffee völlig egal. - Eine gute Homeofficeausstattung dagegen, damit die neue Kollegin nicht am Küchentisch über dem Laptop hängt, sondern am höhenverstellbaren Schreibtisch mit großem Bildschirm und einem ergonomischen Stuhl arbeiten kann, sind dagegen Gold wert.

- Ein Ticket für den öffentlichen Nahverkehr kann vor allem für eine jüngere Zielgruppe interessant sein, die sich das Geld für ein Auto sparen kann. Außerdem zeigt es ein Umweltbewusstsein des Unternehmens.

Nicht zu unterschätzen:
Dein Angebot hat eine Marketing-Wirkung! Benefits zeigen, ob und wie sich das Unternehmen um das Team kümmert.
Es zeigt auch, worauf das Unternehmen wert legt und wie die Wertschätzung der Mitarbeiter umgesetzt wird.

Manche Buzzwords bereiten mir Bauchschmerzen: "familiäre Atmosphäre" ist so eines.

Mir ist durchaus bewusst, dass es Unternehmen gibt, in denen es wirklich familiär zugeht.

Es wird sich um Mitarbeitende gekümmert. Niemand wird zurückgelassen, auch wenn es mal schwierig wird.
Es wird gerne gemeinsam gegessen und Zeit miteinander verbracht. Auch nach der eigentlichen Arbeitszeit.

In manchen Firmen entstehen Freundschaften und Ehen. 

Alles richtig! 

Aber: Nicht alle Menschen mögen ihre Familie.
Deshalb rate ich regelmäßig davon ab, die "familiäre Atmosphäre" in die Stellenanzeige zu schreiben.

Wie geht es anders? Besser?

Frage: Was macht für Dich und Euch diese "großartige Atmosphäre" aus?
- Vertrauen
- Wertschätzung
- Unterstützung
- Spaß miteinander
- Freizeit miteinander verbringen?

Kannst du das in bildhafte Beispiele packen?
- Wir unterstützen uns gegenseitig bei unseren Aufgaben und haben immer ein offenes Ohr füreinander.
- Deine Arbeitszeiten teilst du dir so ein, wie du es gut mit deinem Privatleben vereinbaren kannst. 
- Unser Chef ist immer für seine Mitarbeitenden da. Wenn es mal nicht so gut läuft, finden wir eine Lösung.
- Wir feiern gerne gemeinsam, egal ob Geburtstag, Sommerfest, Weihnachten oder einfach den nächsten Auftrag. Wir finden einen guten Grund!
- Einmal im Jahr gibt es ein großes Betriebsfest bei denen wir alle unsere Familie mitbringen können. Auch für die Kinderbespaßung ist gesorgt.

Mit diesen einfachen kleinen Beispielen kannst du die "familiäre Atmosphäre" in Bildern erlebbar machen und deine Stellenanzeige löst die Emotionen aus, die du erreichen möchtest.

Denn beim Wort Familie haben leider nicht alle Menschen ein Lächeln auf den Lippen.

Ich schreibe ja gern darüber, dass die Stellenanzeige die Selbstselektion von Bewerbenden fördert.



Doch was ist Selbstselektion überhaupt?

Selbstselektion bedeutet, dass sich Bewerbende aufgrund bestimmter Kriterien von einer Position ausschließen, sich selbst als nicht passend definieren und somit nicht bewerben.



Das hat Vorteile und Nachteile:



Vorteile:

Transparenz: Durch die klare und ehrliche Formulierung von Anforderungen und Qualifikationen können Bewerber*innen besser selbst einschätzen, ob sie für die Stelle geeignet sind.

Passgenauigkeit: Deine Stellenanzeige trägt zur Erhöhung der Grundquote bei, denn es bewerben sich (fast) nur noch passende Kandidat*innen.

Effizienz: Durch die klare und ehrliche Nennung von Anforderungen und Qualifikationen in Stellenanzeigen kannst du die Zahl der Bewerbungen reduzieren und Zeit sparen.



Nachteile:

Ausschluss potenzieller Talente: Leider kann Selbstselektion dazu führen, dass Bewerber*innen mit Fähigkeiten und Erfahrungen, die nicht genau den angegebenen Anforderungen entsprechen, sich selbst ausschließen - obwohl sie das Potenzial haben, erfolgreich in der Rolle zu sein. (Fehleinschätzungen sind immer möglich.



Wichtig ist natürlich, dass du sehr spezifisch formulierst, was die Anforderungen sind und wie der Job wirklich aussieht.



Je realistischer, desto besser.



Überlege genau, wer sich unter Umständen aufgrund bestimmter Formulierungen selbst selektiert.



Denn natürlich wollen wir alle weniger Arbeit und uns nur noch mit den richtigen und passenden Bewerbungen beschäftigen.



Behalte trotzdem im Hinterkopf, dass dir eine gute Bewerbung aufgrund zu strenger Anforderungen durch die Lappen geht. Und du merkst es noch nicht einmal.



Meine Empfehlung ist weiterhin:

Beschreibe den Job so realistisch wie möglich.

Halte dich bei den Anforderungen kurz und konzentriere dich auf die Qualifikationen.

Eigenschaften prüfst du am besten im Bewerbungsgespräch. (So kann sich niemand aufgrund von falscher Selbsteinschätzung ausschließen.)





Bedenke immer: Selbstselektion bedeutet, dass die Personalauswahl auf der Seite der Bewerbenden liegt. Mit allen Konsequenzen ;)

Was unterscheidet eigentlich Stellenanzeigen von kleinen (bis 100 MA), mittleren (bis ca. 1000 MA) und großen Unternehmen (mehr als 1000 MA) voneinander?

(Definition der Mitarbeiteranzahl (MA) kann durchaus variieren.)

Die größten Unterschiede finden sich natürlich im Unternehmensprofil und der Unternehmenskultur.

Theoretisch geht es ja um die offene Position und dennoch gibt es natürlich Unterschiede in der Kommunikation.

Denn es werden unterschiedliche Zielgruppen angesprochen.

Nicht alle Menschen wollen in Großkonzerne. Nicht alle in Startups. Nicht alle in den Mittelstand.



Hier mal meine Hauptunterscheidungen, die ich vor allem selbst in den letzten Jahren beobachtet habe und in der Arbeit mit meinen Kunden herauskam.



Unternehmensprofil: Die Anzahl der Mitarbeitenden ist für einige Menschen ein ausschlaggebendes Kriterium für oder gegen eine Bewerbung.

Kleine: Hier ist es möglich mit wenigen Sätzen das gesamte Unternehmen zu beschreiben und das ist auch für Bewerbende interessant, weil sie ja ab dem ersten Tag einen recht großen Anteil am Unternehmen und dessen Erfolg haben. Bei Startups ist es auch sinnvoll die Gründungsmotivation zu formulieren.

Mittlere/Große: Hier ist es sinnvoller die einstellende Abteilung oder den Standort zu beschreiben. Die Teamgröße ist hier ebenfalls von Relevanz für Bewerbende und für Führungskräfte, um schon den ersten Eindruck zu bekommen. Das konkrete Aufgabengebiet der Abteilung und der Mehrwert, den diese liefert, lässt Bewerbende die Entscheidung, ob sie sich mit der Motivation identifizieren können.



Arbeitsweise/Kultur: Dieses Kapitel füge ich bei meinen Stellenanzeigen gerne hinzu, um einen tieferen Einblick in die Position zu bieten. Die Arbeitsweise des zukünftigen Teams steht hier im Fokus, aber auch die Kultur:

Kleine: Hier beschreibe ich gern die Unternehmenskultur und Besonderheiten des gesamten Unternehmens. Bei inhabergeführten Kleinst-Unternehmen (bis zu ca. 30 Personen) fällt oft auch ein Satz zum Chef / zur Chefin. Diese haben hier einen großen Einfluss auf das Arbeitsleben jedes Einzelnen. In diesem Kapitel kommen der Spaß und die Freizeitaktivitäten gerne ebenfalls zum Einsatz.

Mittlere: Diese Unternehmen orientieren sich gerne an den "Großen" und viele wollen besonders seriös wirken und trauen sich oft nicht, eine emotionale oder humorvolle Seite des Unternehmens zu zeigen. (Es gibt natürlich Ausnahmen.)

Große: Teamkulturen haben hier einen größeren Einfluss auf das Arbeitsleben als die Gesamt-Unternehmenskultur. Doch diese Teamkulturen nach außen zu kommunizieren fällt schwer. Entweder fallen sie der Einheitlichkeit der Anzeigen zum Opfer oder müssten erst mit der Kommunikationsabteilung geklärt werden. Daher fällt dieser Teil leider häufig weg.



Der Newsletter ist heute etwas länger geworden, ich hoffe trotzdem, dass dir die Einblicke gefallen haben.

Diese spiegeln vor allem meine Erfahrungen wider und gelten nicht für alle Unternehmen.

Es kann bei dir ganz anders sein :)

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier – und daran ändern wir so schnell auch nichts.



Wer in eine Stellenanzeige guckt, möchte wissen:



Bin ich hier richtig?

-> Dafür ist ein aussagekräftiger und eindeutiger Titel wichtig.



Was ist der Job?

--> Die Aufgabenbeschreibung ist das Herzstück deiner Stellenanzeige. Hier muss drinstehen, wie der Job ganz konkret aussieht.

In letzter Zeit sehe ich immer wieder Anzeigen, die manche Aufgaben in den Anforderungen verstecken. Oder gerne auch im Angebot. So werden die Aufgaben aber nicht oder nur schlecht gefunden und Lesende nehmen sich nicht die Zeit zum Suchen.

Hier ein Beispiel, welches du gerne in die Aufgaben schreiben kannst (aber NICHT ins Angebot): Wir bieten dir die Möglichkeit, deine eigenen Ideen einzubringen und neue Konzepte zu entwerfen.



Kann ich das?

-> Anforderungen ja, aber bitte nicht übertreiben

(Fast) jeder Job braucht gewisse Voraussetzungen, die Bewerber*innen erfüllen müssen. Das sind die Kompetenzen, Fähigkeiten, Erfahrungen oder Eigenschaften, die du bereits in der Vorauswahl prüfen kannst und sollst.

Natürlich darf das nicht in einem Wunschkonzert enden 😉



Was bekomme ich dafür?

-> Mach an dieser Stelle bitte ein konkretes Angebot, für das es sich zu wechseln lohnt.

Wofür wechseln Menschen ihren Job?

Mehr Geld, bessere Arbeitsbedingungen (flexiblere Zeiten oder Orte), mehr Urlaub, und eine bessere Aufgabe (Aber die hast du ja bereits super gut beschrieben!)



Wer sind die eigentlich?

--> Das Unternehmensprofil solltest du nicht komplett weglassen. Ob du es allerdings nach ganz oben oder nach ganz unten schreibst, ist nachrangig. (Die 4 Punkte oben haben Priorität für Jobsuchende.)

Wichtig ist, dass insbesondere unbekannte Arbeitgeber 4-5 Sätze schreiben, wer sie sind, was das Unternehmen macht und gerne auch warum es das Unternehmen gibt.



Wie komme ich an den Job?

--> An dieser Stelle machst du es bitte so leicht wie möglich: großer "JETZT BEWERBEN" Knopf oder eindeutiger Satz: Bewirb dich jetzt und schicke deinen Lebenslauf an dieser E-Mail-Adresse.





Wenn du diese Grundlagen der Stellenanzeige einhältst und die Fragen von Lesenden im Hinterkopf hast, kann mit der Stellenanzeige gar nichts schief gehen :)

Dieser Newsletter hat mehr Inhalt, als ich in 1-Minute Lesezeit packen kann.

Deshalb gibt es ein paar weiterführende Links, die du unbedingt mal ausprobieren solltest.

Thema: (m/w/d) macht deine Stellenanzeigen nicht automatisch AGG-konform, schützt nicht vor Klagen, bedeutet nicht, dass du diskriminierungsfreie und inklusive Stellenanzeigen schreibst.


Puh, ich weiß!

Weil es viel zu selten getan wird, werfen wir mal einen Blick ins AGG (die Teile, die für die Stellenanzeige wichtig sind):

AGG §1: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

AGG §2.1: Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, […]


Das heißt: Du musst nicht (m/w/d) in deinen Stellentitel schreiben.

Das heißt auch: Du darfst in deiner gesamten Personalauswahl nicht diskriminieren.


Meinen kritischen Blick auf die 3 kleinen Buchstaben haben ich in einem Artikel der Wirtschaftspsychologie Heute veröffentlichen dürfen:

https://www.wirtschaftspsychologie-heute.de/m-w-d-im-stellentitel-schon-ist-alles-okay/


Natürlich ist es ein einfacher und "eleganter" Weg mit (m/w/d) klar zu machen, dass die Stellenanzeige alle Geschlechter ansprechen soll. Doch du kannst auch in der Anzeige selbst einen Satz formulieren, der das deutlich macht.

Beispiel: Dein Geschlecht (Herkunft, Aussehen, …) ist uns egal, du interessierst uns als Mensch.


Deshalb gibt es heute Tool Tipps, mit denen du kostenfrei deine Stellenanzeigentexte testen kannst.

Mit sogenannten Gender Bias Decodern kannst du deine Texte darauf prüfen, ob du eher "männliche" oder "weibliche" Wörter in deinen Anzeigen verwendest.

Du kannst also testen, wer sich eher von deinen Stellenanzeigen angesprochen fühlt.

Denn auch heutzutage werden über die Hälfte der Stellenanzeigen mit eher "männlichen" Wörtern formuliert.

Auf den Seiten findest du außerdem entsprechende Erklärungen:


TUM: https://genderdecoder.wi.tum.de/

Stepstone: https://www.stepstone.at/e-recruiting/genderbias-decoder/

International, Katmatfield: http://gender-decoder.katmatfield.com/

Viel Spaß beim Ausprobieren! Das lohnt sich wirklich!

Du arbeitest in einem familienfreundlichen Unternehmen und möchtest das auch in der Stellenanzeige kommunizieren?

Super Sache.

Da es Menschen gibt, die gezielt nach bestimmten Punkte der Vereinbarkeit von Beruf und Familie suchen (in der Jobbörse oder bei Google), kannst du mit der Erwähnung richtig punkten.

Hier ein paar Ideen:

Im Stellentitel:

Der Stellentitel ist für Suchmaschinen der wichtigste Anhaltspunkt.

Sucht also jemand nach Teilzeit oder remote und diese Wörter stehen im Titel, bist du bei den Suchergebnissen vorne mit dabei.

Auch eine Stundenanzahl kann dir helfen, dass deine Anzeige besser von der Zielgruppe geklickt wird.

Beispiel: Personalmanager im Softwareunternehmen in Teilzeit (ab 25 Stunden) (m/w/d)

Ebenso sind die Wörter "remote" und "Homeoffice" immer häufiger gesucht.

Habt ihr eine familienfreundliche Unternehmenskultur?

Dann beschreibe diese doch in ein paar Sätzen, um zu zeigen, dass es euch ernst mit dem Thema ist.

Beispiele:

Unsere Meetings finden nur am Vormittag statt, damit auch Kolleg*innen in Teilzeit daran teilnehmen können.
Wir haben fast alle Kinder und wissen, was eine Erkältungswelle ist. Für Vertretung ist immer gesorgt.
Mit dem Hund Gassi gehen, die Kinder abholen, der Friseurtermin am Vormittag. Alles kein Problem. Wir bringen Arbeit und Privatleben in Einklang.


Klar. Nicht alles geht immer. Es muss schon der Wahrheit entsprechen, was du da schreibst. Aber ich habe festgestellt, dass viele Unternehmen eine tolle und familienorientierte Kultur haben. Diese wird nur häufig nicht kommuniziert.

Und dann wären da noch die Benefits:

Du kannst diese zusammenfassen und "Familienfreundlichkeit", wenn es zu viele sind oder zählst sie einzeln auf.

Hier ein paar Ideen, die ihr vielleicht schon anbietet, aber noch gar nicht in die Anzeige schreibt:

Zuschuss zur Kinderbetreuung
Betriebskindergarten
Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuung
Ferienbetreuung
Eltern-Kind-Büro
Still-/Ruheraum
Sonderurlaub für Väter nach der Geburt
Sonderurlaub bei Einschulung
Elternnetzwerke
Familien-Firmen-Events


Und jetzt bist du dran! Was bietest du schon?

Schreibst du das auch schon alles in die Stellenanzeige???

In einem Teams-Call letzte Woche kam mal wieder dieser Kommentar zu meinem Flipchart im Hintergrund: "Die Anzeige sieht ja ziemlich klassisch aus."

Früher hat mich das genervt, denn ich will ja für modernes Recruiting und frische tolle Stellenanzeigen stehen.

Heute ist meine Antwort: "Und in 100 Jahren ist das Flipchart immer noch aktuell."

Warum verändert sich die Stellenanzeige nicht?

Weil sie wichtige Fragen beantworten muss und ich mit meinen Kunden genau diese Inhalte erarbeite.

Wenn auch nur eine Frage nicht richtig gut beantwortet wird, dann kostet dich das Bewerbungen.

Hier sind sie:

1. Wo bin ich?

Der Stellentitel muss ganz klare Orientierung geben. Er ist verantwortlich für die Auffindbarkeit deiner Anzeige und zeigt den Leser*innen, ob sie hier richtig sind.


2. Was mache ich denn da?

Die Aufgabenbeschreibung ist das Kernelement der Stellenanzeige! Hierfür brauche ich ca. 1 Stunde, um diese in einem Workshop gemeinsam mit den Kunden zu formulieren.

Ich (als unwissende Madeleine) muss den Job verstehen, damit auch alle anderen den verstehen können.


3. Kann ich das?

Die Anforderungen solltest du einerseits so kurz wie möglich halten. Dennoch muss klar werden, was jemand mitbringen und können MUSS, um erfolgreich in dem Job zu sein.


4. Was bekomme ich dafür?

Das Angebot muss ein echtes Angebot sein. Schließlich soll es sich ja lohnen zu wechseln. Überlege dir, was du anderes und besseres anbietest, als die Konkurrenz. Überlege dir, wofür Menschen einen Arbeitgeber wechseln.

Tipp: Es sind die Basics: Arbeitszeit, Arbeitsort, Flexibilität, Gehalt, Weiterbildung, Urlaub. Danach kommen noch Zuschüsse zu Gesundheit, Altersvorsorge, Kinderbetreuung, …


5. Wie sind die denn da?

Ich empfehle einen kleinen Abschnitt zur Kultur- und Arbeitsweise, um einen echten Einblick zu gewähren.


6. Wer sind die eigentlich?

Das Unternehmensprofil scheint auf den ersten Blick unwichtig, doch wenn du kein weltberühmtes Unternehmen bist, dann solltest du zumindest die Fragen beantworten: Wer sind wir? Was machen wir? Warum gibt es uns?


7. Wie geht es weiter? Wie komme ich an den Job? Wer hilft mir?

Nicht zu unterschätzen sind die Formalitäten, wie Ansprechpartner, ein Hinweis auf die konkret geforderten Bewerbungsunterlagen und wo ich diese hinschicken kann. (Oder eben ein Button, der zu einem Formular führt)


Diese Fragen stellen sich Menschen auf Jobsuche immer.

Du musst sie ALLE beantworten.

Deshalb sieht die Anzeige so aus, wie sie aussieht.

Ich sage so gerne: "Schreibe deine Stellenanzeige wertschätzend!"

Doch wie geht das jetzt genau?

Bedeutung Wertschätzung (Wiktionary): hohe Achtung, die jemandem entgegengebracht wird

Synonyme: Hochachtung, Hochschätzung, Respekt, Wertachtung

Übersetzung für das Recruiting: Ich bringe meinen potenziellen Bewerbenden eine hohe Achtung entgegen und respektiere sie.

Wenn du diesen Newsletter liest, dann weißt du das Meiste davon und wendest das auch an. Manchmal ist es schwierig, dies im Unternehmen zu kommunizieren.

Da wir alle gern Respekt entgegengebracht bekommen wollen, könnte das ein neues Argument ggü. Hiring Managern oder der Geschäftsführung sein, doch mal was anderes zu probieren.

Hier ein paar Ideen:

Machen wir gemeinsam einen Sprung zu unserer Zielgruppe, die deine Stellenanzeige liest:


Die Zielgruppe hat einen Informationsbedarf:

Schreibe die wichtigsten Punkte der Stellenanzeige wirklich rein.
Der Stellentitel muss verständlich sein. Wenn dieser verwirrt, dann vergraulst du die Zielgruppe, weil du falsche Informationen gibst.
Die Aufgaben sollen relevante Informationen für Bewerbende enthalten. Mache deutlich, was wirklich wichtig ist zu wissen. Vor allem, wie sich der Job bei dir von anderen Unternehmen unterscheidet.
Die Anforderungen sind kein Wunschkonzert. Respektiere mögliche "krumme" Lebensläufe und überlege lieber, was wirklich wichtige und vor allem fachliche Voraussetzungen für diese Position sind.
Derzeit wird man in einigen Stellenanzeigen von Benefits erschlagen: Überlege dir auch hier: Wer ist meine Zielgruppe und was wünscht sich diese von einem Arbeitgeber.
Mache deutlich, welche Unterlagen du für die Bewerbung benötigst und wie der Prozess anschließend weiter geht.


Die Zielgruppe hat wenig Zeit:

Respektiere die Zeit deines Gegenübers.
Auch, wenn der Informationsbedarf gestillt werden soll: Fasse dich kurz.
Werde deutlich: Je konkreter du wirst, desto höher die Selbstselektion und damit hast du dir und unpassenden Bewerber*innen Zeit gespart: z.B. indem du das Gehalt in die Anzeige schreibst.
Verringere die Bewerbungshürden: weniger Unterlagen, schneller Informationsfluss über weitere Schritte,


Wenn du mal Unterstützung brauchst, diese Argumente durchzubringen, dann melde dich gern bei mir.

Manchmal müssen es die Leute von jemand anderem hören 🙈

Eine Stellenanzeige schreibt sich leider nicht allein, HR kann nicht alles wissen und auch ChatGPT (diese KI, die tolle Texte schreiben kann) weiß nicht alles...

Dir mag dieser Satz logisch erscheinen, aber die Gerüchte, dass es völlig ausreicht, einen Jobtitel in das Büro bzw. das Postfach der HR-Abteilung zu werfen, halten sich hartnäckig.

Wie können wir nun gemeinsam mit dem Fachbereich eine richtig gute Stellenanzeige schreiben und wo brauchen wir den fachlichen Input wirklich dringend?


Stellentitel:

Der Stellentitel ist eine kleine Herausforderung.

Für das Brainstorming ist der Fachbereich wirklich sehr nützlich und kann ungeahnte Ideen liefern, wie man die Stelle noch nennen könnte.

Manchmal stehen die Kolleg*innen sich allerdings selbst (und uns) im Weg, weil sie zu sehr "intern" denken.

Unsere HR-Aufgabe ist es dann, potenzielle Titel bei Google Trends zu prüfen und gerne auch mit A/B-Tests herauszufinden, was denn wirklich gut funktioniert.


Aufgabenbeschreibung:

Ich kann ohne den Input der Fachabteilung keine Stellenanzeige schreiben. Es ist schlicht unmöglich, denn ich werde den Job niemals so gut verstehen, wie jemand, der ihn ausübt.

Eine Arbeits- und Anforderungsanalyse ist also das absolut Mindeste, was wir gemeinsam machen müssen. Egal ob schriftlich oder in einem gemeinsamen Termin: Du brauchst alle wichtigen Infos, wie der Job in deinem Unternehmen wirklich funktioniert.


Anforderungen:

Da holt der Fachbereich meist aus.

Ein Wunschkonzert über eierlegende Wollmilchsäue erschlägt dich?

Dann habe ich hier einen Tipp: Sortiert die Anforderungen gemeinsam nach MUSS und KANN.

Du darfst wirklich alle Anforderungen kritisch hinterfragen: Steht das schon in der Aufgabe? Schrecken wir damit Leute ab? Brauchen wir das wirklich? Können wir das überhaupt prüfen?

Fast immer komme ich bei meinen Kunden nur auf 3-5 Anforderungen.

Und seien wir ehrlich... mehr liest niemand.


Schön wäre natürlich, wenn dir die Kolleg*innen vom Fach noch erzählen, wie die Teamkultur aussieht.

Aber das hebe ich mir für einen späteren Newsletter auf.

Wir wissen alle, dass Zielgruppen unterschiedliche Suchverhalten und unterschiedliche Leseverhalten haben.

Wenn du ein familienfreundlicher Arbeitgeber bist, dann sollte die Stellenanzeige das auch zeigen und ausdrücken. (siehe Stellenanzeiger #48)

Darüber hinaus gibt es mittlerweile Jobportale, die sich auf die Zielgruppe Mamas, Familien und Vereinbarkeit spezialisiert haben.
Hier finden Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von ihrer familienfreundlichsten Seite zu zeigen und endlich alles zu schreiben, was ihnen wichtig ist.

Und Mamas und Papas finden Stellenangebote, die sich mit dem Privatleben vereinbaren lassen.

Diese Jobportale möchte ich dir heute vorstellen:

Jobs for Moms: https://jobsformoms.de
Eine regionale Jobplattform für das nördliche Rheinland-Pfalz (mit Potenzial zu mehr Regionen)
Ziel: qualifizierte Mütter mit anspruchsvollen Jobangeboten zu vernetzen
Zusätzliche Angebote: Employer Branding für Arbeitgeber und Coaching für Mütter


Superheldin: https://www.superheldin.io/
Deutschlandweite Jobplattform für familienfreundliche Unternehmen
Beratung zu Stellenanzeigen und Vermarktung über Social Media
Ziel: familienfreundliche Arbeitgeber sichtbar machen und Frauen (und gerne auch Männern) die Jobsuche zu erleichtern
Zusätzliche Angebote: Employer Branding und Beratung für Arbeitgeber


Auf meinem Youtubekanal habe ich Christina von Superheldin zu ihrer Jobbörse für #HRToolTime interviewt.
In 12 Minuten erfährst du alles darüber, was die Jobbörse zu bieten hat und was sie kostet:
https://www.youtube.com/watch?v=uC9LGO-e3bU


Wenn dir noch mehr tolle Jobbörsen einfallen, dann schreib' mir gerne.

Die großen Plattformen müssen nicht immer die richtige Lösung für deine Zielgruppe sein.

Manchmal fragen sich Lesende einer Stellenanzeige "Warum ist denn der Job zu besetzen?"

Und in manchen Anzeigen bekomme ich darauf sogar eine Antwort in Form von:

• Wir wachsen und brauchen dich als "Kundenbetreuer:in"
• Unsere Auftragslage ist grandios und wir suchen Sie als "Softwareentwickler:in"
• Unser Kollege aus der Buchhaltung geht bald in Rente und wir suchen Dich als Nachfolger:in.


Doch was sich wirklich jede*r irgendwann fragt: Was ist denn der Sinn dieses Jobs?

Hier wird es eher dünn.

Klar, die meisten Jobs sind selbsterklärend. Buchhalterinnen braucht man halt oder Recruiter oder eben alle anderen Stellen in einem Unternehmen.

Doch wie schön wäre es, wenn in der Stellenanzeige der Sinn und das Ziel der Position steht.

Das Stellenziel beantwortet nämlich auch die Motivation, mit der Bewerbende an diesen neuen Job rangehen sollten.
Es zeigt den Mehrwert der Stelle und den persönlichen Beitrag der Position, den diese für den Unternehmenserfolg leistet.

Diese Motivation wird häufig unterschätzt.

Ja, natürlich kommen hier mal ein paar Beispiele:

In unserem Team entwickelst du die Zukunft der Elektromobilität und trägst zur Zukunft des Fahrens bei.

Als Recruiter*in sorgst du für neue Talente in unserem Unternehmen und schaffst einen tollen ersten Eindruck von unserem Unternehmen im Bewerbungsprozess.

Mit deinen Händen entstehen energetisch sanierte Häuser in unserer Region für eine starke Zukunft.

Du fährst nicht nur Bus, du bringst Menschen ans Ziel!


Dir klingt das zu sehr nach Marketing? Dann formuliere das doch gerne in deinen Worten und den Worten deines Unternehmens.
Doch eines hilft hier als Grundgedanke: Was treibt Menschen in diesem Job an? Was motiviert sie?

Tipp: Frage im Fachbereich, was denn die Motivation für den Job ist, welches Ziel dahinter steckt, was das Warum ist.

Letztens fragte mich eine Freundin, ob ich ihr bei der Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch helfen könne.

Leider kann ich das nicht sonderlich gut.



Denn ich helfe zwar gern, aber ich kann überhaupt nicht einschätzen, wie die Person auf der Unternehmensseite das Gespräch führt.

Gruselige Geschichten gibt es genügend.

Schlechte Fragen kursieren ohne Ende durchs Internet.


Was hat diese kleine Geschichte mit Stellenanzeigen zu tun?


Alles und nichts.


Denn mein einziger Tipp an meine Freundin war: Sieh dir die Stellenanzeige nochmal genau an!


Und so ergeht es vielen Personen in Bewerbungsgesprächen. Die einzigen Informationen können sie von der Homepage, Karriereseite und der Stellenanzeige bekommen.

Doch insbesondere kleine Unternehmen haben meist gar keine Karriereseite. Alles was bleibt, ist die Stellenanzeige.


Deshalb sollte deine Stellenanzeige einerseits zum Bewerben motivieren (logisch), aber auch Möglichkeiten für die Vorbereitung auf das Interview bieten.


Damit deine Bewerberinnen und Bewerber zeigen können, dass sie den Job können und zu deinem Unternehmen passen, müssen die Anforderungen in der Stellenanzeige wirklich ernst gemeint sein.


Die Frage: "Können Sie sich vorstellen, in dem Job zu arbeiten?" Kann schließlich nur ehrlich und aufrichtig beantwortet werden, wenn ausreichend Informationen zu dem Job vorliegen.


Und genau deshalb ist es so wichtig, die Anforderungen, die in einem Eignungsinterview geprüft werden, bereits vor der Erstellung der Stellenanzeige festzulegen.

Viele Dinge können wir nämlich gar nicht "einfach so" im Gespräch prüfen, sondern benötigen Persönlichkeitstests. (Ja, das ist möglich, aber nicht für jedes Unternehmen sinnvoll.)

Manche Eigenschaften, wie die gern geforderte Teamfähigkeit ist weder in einer Stellenanzeige aussagekräftig, noch im Gespräch überprüfbar.

Oder wer antwortet auf "Sind Sie teamfähig?" Mit "Nein!"???

Deshalb ist das heutige kleine aber wichtige Learning: Überprüfe deine Anforderungen in der Stellenanzeige auf Sinnhaftigkeit: Welche Anforderungen sind wirklich notwendig für den Job und kannst du diese überprüfen?

Meistens wird die Liste der Anforderungen dann deutlich kürzer 😉