Personalmarketing
Madeleine Kern

Kandidaten binden, bevor die Tinte trocken ist

20. Januar 2021

In Zeiten großer Unsicherheit kann es wichtig werden, Kandidaten bereits an sich zu binden, bevor die Stelle überhaupt genehmigt oder finanziert ist. Vielleicht brauchst du den perfekten Kandidaten noch bevor die neue Kundin zugesagt hat. Große Unternehmen schwärmen von sogenannten Talentpools, doch ein qualitativ hochwertiges Bindungsprogramm mit Trainings und Veranstaltungen für potenzielle Kandidaten ist aufwendig und teuer. Hier findest du Möglichkeiten, wie es auch für kleine Unternehmen möglich ist, seine Kandidaten über einen unsicheren Zeitraum an sich zu binden.

Klar gibt es Zeiten, in denen bist du sicher, dass der ein oder andere Kunde dein Angebot annimmt. Doch wenn du ganz ehrlich zu dir selbst bist. 100% sicher ist diese Welt noch nie gewesen. Kurzfristige Planänderungen gehören zu einem Unternehmeralltag dazu.

Viele Unternehmen stehen derzeit vor der Entscheidung, ob sie überhaupt noch jemanden einstellen, weil unklar ist, ob der nächste Kunde zahlt oder morgen noch existiert. Wenn das Projekt dann doch zustande kommt, muss alles schnell gehen. Dann ist ein neuer Mitarbeiter zur Unterstützung plötzlich ganz wichtig. Doch wo willst du diesen denn jetzt herzaubern?

 

Qualitativ hochwertiger Talentpool: Wie halte ich Bewerber, die schon im Einstellungsprozess sind?

Es gibt vielleicht den ein oder anderen Kandidaten, den du bereits für dich gewinnen konntest. Es gibt Lebensläufe auf deinem PC, du hattest schon Vorstellungsgespräche für eine ausgeschriebene Stelle und neue Bewerbungen, die eintreffen. Jetzt ist dir selbst nicht klar, ob du diesen Kandidaten einstellen kannst. Du kannst erst sicher sein, wenn der Projektvertrag mit dem Kunden unterschrieben ist. Dann bitte ich dich: Sag das den Kandidaten! 

Mach dir bewusst, dass diese Bewerber, die du bereits kennst, aber weder zu- noch absagen kannst und willst, einen Talentpool* darstellen. Da du bereits Unterlagen oder sogar die Kandidaten persönlich kennst, ist der Talentpool sogar qualitativ hochwertig, weil ja nur noch Bewerber darin sind, die weiterhin für die Stelle in Frage kommen. Diese müssen jetzt „warm gehalten“ werden.

Niemand möchte wochenlang auf Rückmeldung warten. Jeder kennt die Umstände einer Krise und der Unsicherheit und das einzige, was du tust, wenn du nicht kommunizierst, ist, noch eine weitere Prise Unsicherheit in diese Welt zu setzen. Dein Ziel sollte ganz klar sein, deine Situation transparent zu machen. Keine Versprechungen, die du nicht einhalten kannst, aber auch keine Panik verbreiten. So ist es beispielsweise sinnvoll, deinen Kandidaten die Auftragssituation zu schildern und mögliche Einstiegstermine am Telefon zu besprechen.

Wenn du natürlich einen ganz besonders tollen Bewerber hast, den du unbedingt haben möchtest, kannst du auch eine Einstellzusage machen, aber das Datum noch nicht festlegen. Damit hat der Kandidat ausreichend Zeit, seine Kündigungsfrist und private Veränderungen, wie einen Umzug, zu klären und kann sich der neuen Stelle sicher sein.

 

Der Zusatztipp für die Einstellung von Azubis: Wenn du sicher bist, dass du einen Azubi einstellen wirst, dann bitte mach den Vertrag fertig. Gerade junge Menschen und deren Eltern können diese Unsicherheit schwer ertragen. Ob die Ausbildung dann tatsächlich im September startet oder vielleicht um ein paar Wochen verschoben wird, kann jetzt noch niemand sagen. Aber einen Azubi nicht einzustellen, wäre doch für beide Seiten fatal. Schließlich reden wir hier von 2-3 Jahren Ausbildung.

 

Der quantitative Talentpool – Wie binde ich potenzielle Kandidaten an mein Unternehmen?

Einen Pool an potenziellen Kandidaten zu haben schadet nie, egal ob wir uns in einer wirtschaftlich angespannten oder super lockeren Zeit befinden. 

Doch wie bindest du Kandidaten, die eigentlich noch keine sind? Die du noch gar nicht kennst, weil sie sich noch nicht beworben haben, aber vielleicht für das Unternehmen an sich interessieren (oder dich noch nicht kennen und erst kennen lernen müssen?)

Eine Möglichkeit ist es, einen Newsletter zu gestalten. Der kann sogar für Kunden und Bewerber gleich sein. Du kannst über deine Produkte und Dienstleistungen informieren und gleichzeitig auf offene Stellen hinweisen und dich als Arbeitgeber präsentieren. Es gibt natürlich auch die Möglichkeit, einen ganz expliziten Job-Newsletter zu haben. 

Ein kleiner Hinweis auf der Karriereseite mit: „Keine passende Stelle für dich dabei? Dann trag dich in den Job-Newsletter ein und wir informieren dich über neue Stellenangebote!“

So ein Newsletter bietet riesige Chancen, potenziellen Kandidaten dein Unternehmen schmackhaft zu machen, sie langfristig zu kontaktieren und somit deine Reichweite für Stellenanzeigen innerhalb eines interessierten Publikums zu erhöhen. Das hinterlässt sowohl bei Kunden, Zulieferern als auch Bewerbern einen guten Eindruck und der zählt zu jeder Zeit 😊

 

 
 
*Nach DSGVO darfst du die Daten so lange speichern, wie deren Zweck dafür gegeben ist. Das ist bei Bewerbungen nach Absage eine Frist von 6 Monaten. Wir bewegen uns hier aber im möglichen Bereich der Zusage, weshalb die Daten bis zu einer Entscheidung aufbewahrt werden dürfen.
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