Wenn du den Auftrag für eine neue Stellenanzeige erhältst, denkst du vielleicht noch: "Oh, das wird gut. Stelle klingt spannend. Fachbereiche hat Lust mitzumachen."
Doch dann folgt der Schock: Der Fachbereich ist beschäftigt oder liefert nicht die gewünschten Infos.
Keine Panik! Hier ist dein Trumpf: Dein Prozess!
Denn wenn du einen Prozess hast, weißt du selbst, wo du stehst, was dir fehlt und was der nächste Schritt ist.
Gleichzeitig kannst du den Prozess klar und deutlich an den Fachbereich kommunizieren und die meisten Menschen halten sich gern an Prozesse, weil sie dann nicht im Dunkeln tappen.
In großen Unternehmen sind solche Prozesse völlig normal, damit die Recruiter nicht völlig wild mit Stellenanzeigen umgehen. Ich kann das aber auch für kleinere Unternehmen empfehlen, dann fängst du nicht immer bei Null an und musst überlegen, was der nächste Schritt ist. Du kennst deine Schritte und der Prozess läuft dann einfach flüssig durch... wenn alle mitspielen.
Dein Prozess könnte beispielhaft so aussehen:
Wann beginnt der Besetzungsprozess? Ist es die Genehmigung der Stelle oder das Ausfüllen eines Formulars? Ein klarer Anfang ist entscheidend!
Denn eigentlich fängst du erst an zu arbeiten (also deinen Stellenanzeigenprozess zu starten), wenn dein Hiring Manager auf den Startknopf drückt. Ich weiß, dass die Realität meist anders aussieht, aber du verwaltest meist nicht nur eine offene Position. Für deine eigene Sicherheit, darf auch die Ausschreibung einer Stellenanzeige einem strukturierten Prozess folgen.
Stelle die richtigen Fragen an das Team, um tiefer in die Position einzutauchen:
- Was sind die täglichen, wöchentlichen und monatlichen Aufgaben?
- Welchen Mehrwert oder welches Ziel verfolgt die Position?
- Welche fachlichen Anforderungen gibt es (Ausbildung, Erfahrungen, Tools)?
Nutze eine Vorlage für deine Ausschreibung. Unternehmensprofil und Benefits ändern sich selten, sodass du eine solide Basis hast. Damit reduzierst du die Zeit, die du vor einem weißen Blatt sitzt.
Überlege dir gemeinsam mit einem aktuellen Jobinhaber, wonach potenzielle Kandidaten suchen würden. Ein präziser, ansprechender Titel ist entscheidend und sollte die Keywords enthalten, die deine Zielgruppe sucht.
Finde relevante Keywords für die Position am besten ebenfalls gemeinsam mit dem Fachbereich. Wonach suchen Menschen, die gerne diesen Job machen möchten? Was ist relevant für sie? Wenn diese strategisch in der Stellenanzeige platziert sind, wird die Anzeige in den Suchergebnissen weiter oben gefunden. Beispielsweise helfen hier mögliche Studiengänge, die als relevanter Abschluss in Frage kommen.
Hole dir Rückmeldungen und damit die Freigabe aus dem Fachbereich:
- Ist das der richtige Job?
- Fehlt etwas? Welche Informationen würden dich als Bewerber interessieren?
Überlege, wo die besten Kandidaten nach Jobs suchen – online oder offline? Nutze Plattformen wie LinkedIn, Jobportale und spezialisierte Jobbörsen. Falls du unsicher bist, lass dir von einer Anzeigenagentur helfen, die kennen sich damit sehr gut aus.
Stelle sicher, dass alles technisch reibungslos funktioniert. Eine technisch funktionierender und benutzerfreundlicher Bewerbungsprozess macht einen riesigen Unterschied! Hier kannst du dich sehr einfach von der Konkurrenz abheben.
Analysiere den Eingang der Bewerbungen und passe die Stellenanzeige gegebenenfalls an. Achte darauf, woher die besten Bewerbungen kommen, und optimiere dein Vorgehen basierend auf den Ergebnissen. So kannst du zukünftig deine Kanalstrategie optimieren und die Quality of Hire erhöhen. (Ich weiß, es ist nicht leicht, alle Zahlen zu bekommen. Schaue einfach erstmal, ob du herausbekommst, woher die Bewerbungen kommen.)
Mit diesem klaren Stellenanzeigenprozess kannst du deinen Fachbereich davon überzeugen, dass ihr das gemeinsam richtig gut hinbekommt mit der Stellenbesetzung.
Du kannst die Reihenfolge und die Verantwortlichkeiten kommunizieren – auch wann und wie viel Input du brauchst. So wird dein Bewerbungsprozess von Anfang an effizient und erfolgreich.
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